Evaluaci n del desempeno

Novena y
décima
semanas
2013 - 2

El desempeño medido por
Competencias
Cómo evaluar a los colaboradores en
base a sus competencias y a los
resultados visibles en el puesto
1

Contenido
1. La evaluación del desempeño por
competencias
2.
3.

Importancia
Implementando la evaluación del
desempeño

4. Instrumentos: Evaluación de 90°, de
180° y de 360°
5. Problemas en el proceso
Leer: Capítulo 6Martha Alles

Dir. Estr. De RRRR
2

Observar, monitorear, controlar,
modelar y evaluar
El desempeño es el rendimiento que una persona en un cargo
mantiene en el tiempo.
Modelar es darle una determinada forma a algo o alguien.
Gestión de competencias es el modelamiento activo y
sistemático del desempeño de los ocupantes de los cargos de
una empresa.
La gestión por competencias es un sistema de gestióndel
capital humano que se basa en las competencias técnicas,
directivas y cardinales que una empresa requiere y define
para alcanzar sus objetivos.

3

1. El susbsistema de evaluación
del desempeño
Proceso que consiste en la medición y registro
del rendimiento de un trabajador que realiza por
lo general su jefe, respecto de un tiempo dado y
de unas metas establecidas, contrastándolos
con elestándar establecido en la descripción y
perfil del puesto por competencias.

4

El desempeño de un colaborador se
controla todo el tiempo
• Durante el ejercicio del puesto, las labores cotidianas y las
acciones extraordinarias (tanto positivas como negativas) son
constantemente monitoreadas por el supervisor inmediato.
• Se espera que el trabajador sea lo suficientemente maduro y
responsable como paraauto observar y auto regular su
propia conducta en el puesto.
• Se espera que el rendimiento sea creciente en el tiempo: a
mayor antigüedad y experiencia menor tolerancia al error o al
descuido
• Todos vamos creciendo y madurando en el puesto que nos
asignan, es nuestro lugar ideal para demostrar que somos
competentes.

5

Cómo se administra el desempeño
Gestión del desempeño

Evaluación deldesempeño

• Supervisión
• Coaching
• Administración por
metas y objetivos
• Gestión por compromiso
• Monitoreo y control
• Comunicaciones
internas

• Calificación escrita en
formato de sofware o
impresa
• Una o dos veces al año
• Es registro que
conforma el historial
laboral de la persona
• Historia de carrera
6

Monitoreo,
control y
manejo de
tareas día a
día

Registrar
por escrito
el
rendimientoy ponerle
“Nota” al
empleado
A cargo de jefes,
de supervisores,
de gerentes

A cargo de RRHH
+ jefes,
supervisores,
gerentes

7

El desempeño y la Pirámide
de la pasión

Lo que un buen liderazgo provoca: engagement

8

Modelo de Gestión de Recursos Humanos por
Competencias

Análisis y
descripción
de puestos
GESTIÓN
INTEGRAL POR
COMPETENCIAS

Atracción,
selección e
incorporación

DIRECCIÓNESTRATÉGICA
DE RECURSOS
HUMANOS

Remuneraciones
y
beneficios

Desarrollo
y planes de
sucesión

Capacitación
y
entrenamiento

Evaluación
de desempeño
Dirección estratégica de Recursos Humanos:
Gestión por competencias, Alles Martha Alicia, Ediciones Granica 2006

9

En la Selección se
ofrece un Puesto
que despierta
expectativas en el
postulante y en la
organización que
lo acoge.

Satisfacción

Estasexpectativas se
concretizan cuando el
nuevo empleado empieza
a trabajar.
Se da una interrelación
entre lo que espera el
empleado y lo que espera
el jefe (la organización).

CONTRATO
PSICOLOGICO

Evaluación del
Desempeño

Planes de
Desarrollo
Remuneración

Motivación

Carrera

Capacitación

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Evaluar el desempeño incluye:
1. Analizar la evolución del desarrollo de las
competencias:
- Cardinales(generales)
-- Técnicas (específicas del puesto)
--- Directivas
2. Registrar los logros y resultados:
-- Cualitativos
-- Cuantitativos
3. Consignar el nivel o grado del potencial del
colaborador
-- Acorto plazo
-- A mediano plazo
-- A largo plazo
4. Enumerar las acciones correctivas y los plazos que se
requerirán para alcanzarlas / Dejar constancia de las
recomendaciones del supervisor inmediato...