Evaluaci N Por Competencias

EFECTOS DESEADOS Y NO DESEADOS DE LA EVALUACIÓN
POR COMPETENCIAS
Fª José Tovar Martínez
Juan Carlos Revilla Castro

Introducción
La gestión por competencias se ha convertido en nuclear en los últimos quince años. Por
un lado para sus gerentes de las organizaciones, quienes ven en la aplicación del
enfoque de competencias en sus políticas de selección, retribución, movilidad y
evaluación la mejormanera de diferenciarse y mantener una constante ventaja
competitiva. Por el otro para los trabajadores, quienes se topan con un concepto nuclear
en todo su proyecto laboral.
Esta comunicación se introduce en los procesos de evaluación de una organización
española gestionada por competencias, en concreto el uso de la herramienta de la curva
forzada para medir el desempeño competencial. A través deentrevistas en profundidad
a jefes y empleados de departamento se analizarán los efectos y las consecuencias de
dicha herramienta de evaluación.

La gestión por competencias
La gestión por competencias se viene enfocando desde dos puntos de vista bien
diferentes y reconocidos, el discurso francófono y el discurso anglosajón. El discurso
francófono de las competencias es un enfoqueconstructivista, en el que las
competencias no se definen a priori, sino a partir del análisis y el proceso de solución de
problemas y disfunciones que presenta una organización. El discurso anglosajón por su
parte, entiende las competencias desde una perspectiva conductual, es decir se centra en
el estudio de las personas que hacen bien su trabajo gracias a una serie de atributos,
características, habilidades,motivaciones, etc., de un individuo que se relacionan de
forma causal con un desempeño superior en un puesto de trabajo. Este enfoque ha sido
el que, de forma predominante, más ha influido a las principales aportaciones de la
gestión por competencias en España, publicaciones que sobre todo encontramos a partir
de la segunda mitad de la década de los noventa. La gestión por competencias aquí seentiende desde una caracterización más conductual, recayendo casi de forma exclusiva
la responsabilidad del éxito laboral en el trabajador y su forma de comportarse.
Los principales manuales manageriales (Spencer y Spencer, 1994; Dalziel, Cubeiro y
Fernández, 1996; Fernández López, 2006) presentan la gestión por competencias como
la mejor respuesta al cambio en la forma de gestionar las personas enla organización, la
mejor manera de mejorar la relación de ésta con sus empleados y de implicarse con el
entorno en el que se desenvuelve. Con respecto al trabajador, dicha gestión permitiría su

evolución laboral de una manera óptima, colocándole siempre en el puesto que su nivel
de competencias permita.
Dichos manuales afirman de manera constante que la característica que identifica a la
gestiónpor competencias es su carácter integral. Esto implica un esfuerzo considerable
en cuanto a coste, tiempo y periodo de adaptación (Lawler, 1994) que no toda
organización está dispuesta a hacer. Así, en ocasiones, se decide implantar el enfoque de
competencias en políticas concretas de recursos humanos cuya implantación supone un
coste menor como la selección o la formación (Prieto Blanco, 2007).Pero a lo que se refieren los teóricos de la gestión por competencias es a la idílica
integración de ocho grandes áreas que permiten un funcionamiento ideal, a saber: el
diseño y análisis de los puestos de trabajo, la selección y la contratación, la
planificación de carreras, la planificación de los relevos, la formación y el desarrollo, la
remuneración, la valoración del potencial y la evaluacióndel rendimiento
(Hooghiemstra, 1997; Carretta, 1997). Autores posteriores han considerado la necesidad
de agrupar dichas áreas en cinco grupos que compondrían la metodología integral de
una gestión por competencias (Fernández López, 2007): clasificación profesional,
selección, retribución y movilidad, desarrollo profesional y evaluación y gestión del
desempeño.

La evaluación por competencias...