Evaluacion Al Desempeño

EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO

1.- Finalidades y necesidades de la evaluación.
La evaluación al desempeño es la etapa de control en lo concerniente a los procesos de selección de personal, capacitación y desarrollo, es decir, es para controlar si esos procesos han sido satisfactorios; y uno de los aspectos más importantes a evaluar es el trabajo mismo, las actividades que las personas realizan ensus áreas va a indicarnos si la selección y el entrenamiento han sido adecuados y si no es así se deben tomar las medidas correctivas pertinentes.

Esto a simple vista parece tan sencillo como determinar si el trabajo de la persona es “satisfactorio”, “eficiente” o “productivo” pero precisamente el hecho de estableces lo que significan esos términos es lo que ocasiona los problemas.
Algunasfinalidades:

• Proporcionar medidas o criterios de eficiencia para conceder ascensos, premios, incentivos etc. Es decir, detectar a los mejores elementos y recompensarlos
• Conocer a aquellos miembros que se destaquen por su poca eficiencia a fin de entrenarlos mejor, cambiarlos de departamento u otro puesto
• Evaluar la eficiencia de un departamento o una empresa como base para el pago desalarios a destajo
• Evaluar diversos métodos de trabajo
• Calcular costos

2.- Requisitos de las medidas de ejecución.
Objetividad.-
Un criterio de desempeño debe de ser independiente de los gustos, prejuicios, intereses, y preferencias de aquel quien juzga.
Validez.-
Deben retratar lo más fielmente posible la efectividad o inefectividad de la persona juzgada. Es decir, que estos criterios nosalgan de lo verdaderamente importante en la medición de la efectividad.
Confiabilidad.-
Las medidas de eficiencia deben ser consistentes, deben de dar resultados semejantes cada vez que se tomen, siempre que las condiciones de trabajo y de la persona permanezcan iguales.

3.- Algunas medidas de ejecución más comúnmente empleadas.
3.1.- Cantidad de la producción.
Este índice es empleadofrecuente, sin embargo presenta muchos problemas en cuanto a que un empleado puede producir mucho, pero esto no quiere decir que sea de buena calidad, o bien muchas veces la producción no depende del trabajador sino de el superior que le ordene hacer tal o cual trabajo.
Dentro de esta medida se encuentran algunas otras:
3.1.1.- Promedios de producción:
Se toma el promedio de producción del grupodurante un lapso determinado como norma o estándar, de tal suerte que los obreros que producen por arriba del promedio son considerados como los mejores y viceversa. Solo que puede tener algunas contingencias, como que los mismos empleados trabajen lento para bajar el estándar o bien el promedio de producción del grupo también es afectado por factores motivacionales, los promedios solo puedenemplearse cuando hay varios operarios realizando la misma labor
3.1.2.- Promedios por grupos seleccionados.-
El emplear datos de todos los obreros puede ocasionar que los datos obtenidos estén contaminados, es por ellos que se pueden seleccionar algunas personas que se consideren imparciales. Pero aún así se debe evitar que este grupo sea presionado por los demás miembros del departamento3.1.3.-Extrapolación a partir de otras tareas semejantes-.
Este método se utiliza para puestos de nueva creación en el cual no se cuenta con experiencia previa para fijar los estándares, pero se debe cuidar que el criterio de eficiencia del otro puesto esté bien fijado, de otro modo se contaminará el estándar de la nueva tarea.
3.1.4.-Estudio de tiempo.-
Consiste en cronometrar el tiempo empleado enrealizar cada una de las partes en que se ha dividido una tarea, en agregar un cierto porcentaje del tiempo como tolerancia y en fijar como norma el resultado.
Los resultados se pueden ven afectados por varios factores, por ejemplo la conveniencia de los trabajadores si el tiempo servirá para incentivos o el solo hecho de tener una persona tomando el tiempo a un lado de ti, influye en los...