Evaluacion de 360 grados

Capitulo II
Elaboración

A) Preparación
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organización a través de:
• Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organización.
• Enfatizar sobre la confidencialidad delproceso.
• Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
• Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
• Explicar el diagrama de proceso de evaluación de 360 grados
• Los que participan como evaluadores son: los clientes, empleados, miembros del equipo,supervisores, gerentes y la empresa.
• La devolución al participante o feedback a los evaluados.
• Integración de evaluación de 360 grados con la estrategia general de recursos humanos.
• La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma al agregarle un formato de retroalimentación de 360 grados.
• Comportamiento en el trabajo.
• Modelo de evaluación de 360 gradosaplicación.
• Planeación estratégica de la empresa
• Feedback de 360 grados
• Entrevista de evaluación.
B) Elaboración del Formato
Para este efecto se proporciona la información para crear un formato de retroalimentación
de acuerdo a las necesidades de su organización (ver apartado “3.Formato”). Si se desea
en el Internet existen varias empresas y despachos de consultoría dedicados al tema endonde se pueden comprar dichos formatos y se tiene, en un momento dado, la facilidad
de comparar el desempeño en algunos factores con otras organizaciones similares.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria paratomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
Los Ejecutivos se asombran cuando se les da a conocer que su estilo de gerencia o sus habilidades de liderazgo no generan impacto positivo. Puede resultar tentador construiruna mejor área de producción o mudarse a un área con menores costos, las empresas están empezando a sentir el impacto en la línea al no tener supervisores y gerentes que conduzcan efectivamente a la gente y a la Organización. Algunos empresarios comienzan por fin a descubrir que su organización está advirtiendo que la competencia más grande que existe hoy en día en el mundo es la de la gente queconduce a aquellos que producen el resultado final.
I. Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato si es para la organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más departamentos específicos.
II. El comité identificará, a través de la información que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para una organizaciónde servicio los factores críticos pueden ser:
 Enfoque al Usuario
 Trabajo en Equipo
 Iniciativa
 Desempeño
 Eficiencia
 Rapidez / Velocidad
 Valor
 Agregado
 Confianza y Honestidad
 Puntualidad
 Compromiso y Responsabilidad
Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro que
contribuya de manera eficaz en la organización o en un departamentoespecífico.
Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del
comportamiento esperado.
. Comportamiento en el trabajo:

1. Responsabilidad de resultados
2. Habilidades
3. Solución de problemas
4. Valores
Son estos logros que la empresa y sus ocupantes deben obtener en el corto y medianos plazo, ya que ello determinara los elementos motivacionales que...