evaluacion de capacitacion

7. EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL.



7.1 Definición: Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.(William B.)

Es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo.


7.2 Objetivos e Importancia.

El objetivo es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabosu puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.
Importancia ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso, las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal; utilizando la información sistemática ybien documentada y disponible sobre el empleado.


7.3 Requisitos de un sistema de evaluación.

1. Desempeño Individual.
2. Evaluación del desempeño.
a). Normas relacionadas con el desempeño.
b). Normas y estándares de desempeño individual o grupal.
3. Retroalimentación del desempeño.
4. Registro del desempeño.
5. Decisiones del depto. de personal.


7.4 Tecnicas y herramientas paraevaluar el desempeño.( métodos)

Las técnicas constituyen un esfuerzo por reducir los incovenientes que se notan en otros enfoques.

Las técnicas son:

1. Escalas de puntuación:
Método en que el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto, este método es el más antiguo.
La evaluación se basa únicamente en lasopiniones de la persona que confiere la calificación.


2. Lista de varificación:
Método en el que se requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. En este caso, el evaluador suele ser el supervisor inmediato.


3. Método de selección forzada.
Método en el que obliga al evaluador a seleccionar la frasemás descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.


4. Método de registro de acontecimiento críticos:
Método que requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria. En este documento, el evaluador consigna las acciones más destacadas- positivas o negativas- que lleva acabo el evaluado. El cual tiene dos características que son.

a) Se refiere exclusivamenteal periodo relevante a la evaluación.
b) Se registra solamente las acciones directemente impuntables al empleado; las acciones que escapan a su control sólo se registran para explicar las acciones que lleva a cabo el evaluado.

5. Escalas de calificación conductual.
Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. Elobjetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.


6. Método de verificación de campo:
Un representante calificado del departamento del personal participa en la puntuación que concede los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita información sobre el desempeño del empleado. A continuación el experto prepara unaevaluación que se basa en esa información. La evaluación se envía al supervisor para que verifique, canalice y discuta primero con el experto de personal y posteriormente con el empleado. El resultado final se entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones en las formas que la empresa destina al efecto.






7. Método de evaluación en grupos:
Los enfoquesde evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la características de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Por lo general, estas evaluaciones son conducidas por el supervisor. Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incremento de pago basados en el mérito, promociones y distinciones.

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