evaluacion de ddesmpeño



UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE NUEVO LAREDO

“Saber hacer con responsabilidad”

Ingeniería: En Desarrollo e Innovación Empresarial

Materia: Dirección de Capital Humano l

Facilitador: Lic. Ireri calderón Cortes








Presentado por:
Mayeli Gpe. López Mendoza
Nuevo Laredo, Tamaulipas a 4 de Marzo del 2013


Objetivo de laEvaluación de Desempeño
La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.
 Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tenerconocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases:
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuyaproductividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Método para la Evaluación de Desempeño
Existen varios métodosde evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es de vitalimportancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.
Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.).
Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).
Métodos basados en registros observacionales, talescomo los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) ocontra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).
1. Método de Escala Gráfica:
Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. No todoslos estudiosos de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.
Características:Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.
Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para...