Evaluacion De Desempeño

EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS CONCEPTO DIDÁCTICO: SELECCIÓN DE PERSONAL Tema 1: Análisis de puesto Introducción Como hemos visto en el modulo anterior, un aspecto aceptado y muy conocido para alcanzar el éxito organizacional, es contar con el recurso humano competente, para ello es importante conocer cual es el trabajo en que se debe desempeñar cada persona que integre laorganización, para ello debemos determinar cuales son las actividades que se deben realizar; y la manera adecuada de hacerlo, es a través del análisis del puesto de trabajo. Este es un paso previo que se debe realizar antes del reclutamiento y del proceso de evaluación del personal; siempre y cuando no exista, ya que es importante mencionar que muchas organizaciones en la actualidad ya cuenta conperfiles laborales, simplemente habría que revisarlos y pasar a las siguientes etapas. El análisis de puesto también conocido como Job Description, comprende una serie de procedimientos basados en el modelo de competencias, el cual juega un papel importante, ya que facilitará la elaboración de lo perfiles y facilitará la comparación con los perfiles del postulante a un puesto de trabajo. Definición Elanálisis de puestos es el procedimiento sistemático de reunir y analizar información sobre: Las tareas a realizar de un puesto, los requerimientos específicos, el contexto en que las tareas son realizadas y que tipo de personas deben contratarse para esa posición; toda esta información permite establecer un perfil del puesto. Etapas a seguir para realizar un análisis de puesto Etapa 1: Informaciónsobre el puesto Antes de estudiar cada puesto, los analistas deben estudiar la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Lo primero que se debe revisar es el manual de organización y funciones (MOF), en caso que la organización lo tenga; así mismo se debe conocer la posiciónjerárquica del puesto y esto lo podemos hacer a través del organigrama de la organización; es importante tener una información previa del puesto de trabajo. Posteriormente nos reuniremos con el gerente general y/o dueños de la organización para conocer los aspectos culturales de la organización, después con los jefes inmediatos y finalmente con superior del puesto y los actuales ocupantes del puesto, deesta manera determinar las competencias que ellos consideren relevantes para el desempeño óptimo del mismo. Se deben utilizar determinados métodos de descripción del puesto, como la observación directa (observar tareas y completar formularios), la entrevista y cuestionarios. En muchos casos habrá que crear o adaptar instrumentos que nos ayuden a cumplir esta parte del análisis. En base a estainformación obtendremos una bitácora del empleado, que vendría a ser el registro de las actividades diarias del empleado. Cuando realizamos perfiles profesionales de puestos especializados es necesario contar con expertos en el área, para así lograr tener un perfil objetivo del puesto. La información que obtengamos en este parte del proceso la vamos a categorizar en cuatro categorías:

1.Competencias, aquí vamos a separar las competencias en dos grupos las genéricas que serán aquellas competencias comunes a diferentes puestos de trabajo, como la iniciativa, la colaboración, la flexibilidad, etc.; el otro grupo de competencias serán las técnicas, que están implicadas en la correcta ejecución de las funciones y/o tareas de un puesto de trabajo concreto, exigen la puesta en práctica deconocimientos y habilidades técnicas específicas y, por tanto, sus comportamientos asociados están directamente referidos al área técnica y/o funcional donde se desempañan; como lo podrían ser mecanografiar, soldar, conducir, elaboran un plan de emergencia, dominar la utilización de medios audiovisuales en formación, etc. 2. Formación, en este apartado se especifica la formación teórico-práctica, de...