Evaluacion de desempeño

Evaluacion de desempeño: es una técnica q busca determinar el nivel de eficiencia con que la persona se desenvuelve en el puesto de trabajo, identifica el superávit o déficit q los w puedan tener en la ejecución de sus roles funcione y tareas, es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el q las personas llevan a cabo las actividades uresponsabilidades de sus puestos de w
Objetivos: Reajustar las remuneraciones, otorgar bonificaciones – Ubicar a los w en puestos compatibles con sus conocimientos y destrezas- detectar necesidades de capacitaciones de los w- mejorar la productividad- ver todo lo concerniente a contratos, ratificar o cancelar-retroalimentacion a los w-evaluar la eficiencia empresarial
Estándar de trabajo sonlos modelos pautas y patrones q contienen los parámetros o los resultados mininos aceptables de cantidad y calidad de trabajo establecidos, para comparar las actividades de w.
Condiciones para una buena evaluación de d. 1.- perfil ocupacional de c/u de los puestos – 2.-estandar de desempeño para c/u de los puestos de w- 3.- manual de evaluación de desempeño, estos 3 elementos permiten: -compararel perfil del puesto con las funciones desarrolladas- comparar el estándar de desempeño deseado con el real.
Manual de evaluación de D. : permite medit las actividades laborales desempeñadas x los w y tiene las sgts condiciones: validez: debe medir el desempeño real del trabajador, Confiabilidad:se debe aplicar a diferentes situaciones y personas y no tiene variación significativa en susmediciones, osea mide siempre lo mismo. Suficiencia:la evaluación debe mostrar q el evaluado efectivamente demuestra las competencias q estamos midiendo. Justicia:las evaluaciones deben ser estándares con criterios e instrumentos similares. Aceptacion:las personas evaluadas deben aceptar y reconocer q los estándares e instrumentos son los correctos y justos.

Factores o criterio de evaluación: son loselementos q forman parte del w q realizan las personas en sus puestos,se dividen e 3 campos de medición:1.- resultados de w:mide la productividad ya sea gral o precisa:cantidad de w(productos elaborados sin defectos, productividad lograda),calidad de w(q cumpla los estándares, productos sin errores),, efectividad(tiempo costo y sin accidentes)uso de material y equipo(cuidado de makinasetc.),2.-atributos laborales:mide conocimientos: de las funciones y las exigencias del w, habilidades técnicas y destrezas:capacidad con q ejecuta su w,3.-rasgos personales y conductas generales:características personales y de interaccion q tiene la persona en el w:responsabilidad,puntualidad,iniciativa,creatividad,interaccion social,liderazgo,cooperación.
Metodo de evaluación de desempeño:basado en eldesempeño pasado(post actuación):escalas de puntuación,lista de verificación,método de selección forzada,m.de registro de acontecimientos críticos, escala de calificación conductual,m. de verificación de campo,m. de e. en grupos,m de categorización,m de comparación por pares, basados en el desempeño a futuro(prospectiva):autoevaluación,gestión objetivos,ev. Psicológicas,m de los centros de evaluación.Evaluacion global:objetivo:efectuar una e. mas holística del w,ya q evalúan los jefesdirectos, y w colaterales, subordinados y clientes externos,resulta laboriosa y costosa.

Errores en la evaluación de desempeño:-los prejuicios personales-efecto de acontecimientos recientes-tendencia a la medición central-efecto del halo o aureola,interferencia de razones subconscientes-el errorsistematico-relaciones amicales-calificar según el puesto de trabajo-calificacion distinta x ser antiguos.
Proceso de e. de d:1.nombramiento de la comisión:debe star integrada como minimo:gerente de rrhh, g. de unidad administrativa,jefe cuyo personal es evaluado,representante de los colaboradores,2.difusion y comunicación,3.capacitacion y orientación:incrementar el file personal con info de estudios,...