Evaluacion de desempeno y potencial

Evaluación de desempeño y potencial.

La evaluación en RRHH. El problema de la medición y los factores a medir.

En el subsistema de Desarrollo de RRHH, la evaluación del desempeño y la evaluación del potencial ocupan un lugar destacado. Por la importancia estratégica de la gestión de RH en la actualidad.
La evaluación permitirá:
-Retroalimentación a los empleados evaluados para que corrijanestilos de trabajo que puedan ser ineficientes desde la perspectiva del estilo de gestión organizacional.
-Generar una relación más cercana y basada en objetivos entre jefe y subordinado; permitiendo favorecer una comunicación abierta y franca entre ambos.
-Trazar un cuadro de fortalezas y debilidades, especialmente en términos de competencias actuales y potenciales.

Cuestión de medición
La mediciónse convierte en un factor central a tratar para disminuir la subjetividad y aumentar la objetividad de la evaluación. La subjetividad alta en una evaluación pueden afectar factores sensibles como:
- La remuneración del trabajador
- La motivación del trabajador
- Los indicadores de gestión de la compañía
- El futuro del trabajador en la compañía
Se impone más la necesidad de objetivar laevaluación mediante una creciente cuantificación de los elementos o circunstancias a medir. La medición cuantitativa de la labor humana en el trabajo genera resistencia. Esta medición genera ciertas ventajas:
-Bien medido, el resultado no ofrece discusión
-Se obtiene recompensa si se obtiene el objetivo.
-Permite empalmar sistemas de gestión del desempeño y/o gestión del potencial con Tableros de Comando,entre otros
-Facilita la gestión de la gerencia.
Tanto la ED como la EP permite su utilización en los procesos de: -Definición y actualización del diccionario de competencia – Pago de desempeño – Detección de talentos – Retención de talentos – Elaboración de planes de carrera – Elaboración de cuadros de reemplazo – Job Posting – Capacitación – Política de ascensos y recompensas – Revista deTalentos.

Gestión por competencias, Evaluación de Desempeño y Evaluación de Potencial.
Concepto de competencias: Conocimientos, habilidades y/o actitudes que permiten al empleado ejecutar adecuadamente su tarea.
Tipos de competencias
-Conocimientos: Aquellos contenidos que pueden aprenderse.
-Habilidades: Cualidades de las personas para poner en practica sus conocimientos destacando virtudesespeciales en esa acción.
-Actitudes: Son rasgos de personalidad frecuentemente considerados como apropiados o necesarios para determinada tarea o función.
Clases de competencias: -Competencias por nivel jerárquico.
-Competencias por área funcional.
-Competencias por tipo de negocio
-Competencias genéricas.



Asignación de competencias a un puesto
Busca mas demostrar la interrelación entre los distintostipos de competencias, que generar un conjunto de ellas que se adecue a todos los puestos descriptos en una organización dad.

Escalas de Medición
Se podrá evaluar mejor los comportamientos de una persona en términos de competencias, si se puede determinar una escala que cubra los distintos aspectos de dicho comportamiento. Dicha escala permitirá a los evaluadores diferenciar conductas de distintaspersonas en una misma competencia y aplicar dicha escala a la determinación de su potencial o desempeño en esa aptitud o actitud.

Diccionario de Competencias
Una vez elegidas las competencias y determinada una escala para medir las mismas, es sumamente conveniente que la organización elabore un diccionario de competencias. Implica definir los significados de cada una de las competencias ydefinir también los comportamientos esperados o posibles de cada una de ellas, según la escala de medición utilizada.

Las competencias y las evaluaciones
En la ED por competencias, se utilizan las competencias de cada puesto en la medida que se hayan manifestado explícitamente en el comportamiento del individuo. En cambio en la EP no solamente se tendrán en cuenta esas competencias visibles, sino...