Evaluacion De Desempeño En Tecnologia

DIAGNOSTICO INICIAL

ETAPA DE PLANIFICACION:
a) Definición del objetivo: El objetivo del proceso de evaluación de desempeño de la organización es medir y conocer si cada empleado esta siendo productivo para la organización. La organización no cuenta con ningún documento sobre la planificación del proceso de evaluación de desempeño, la información obtenida fue verbal.

b) Existencia: Laevaluación de desempeño se realiza una vez al año, lo organiza el subgerente administrativo y financiero, que es el encargado de estas funciones. Pero no existe documentación sobre como debe realizarse el proceso de evaluación, las actividades y las acciones a tomar de acuerdo a cada resultado.

c) Alineación: El proceso de evaluación de desempeño esta diseñado para saber si un empleado aporta unbuen trabajo o no a la organización, no es dinámico con respecto a los objetivos de la organización, los cuales cambian de un año a otro. Pero la persona encargada de realizar el proceso al realizarlo tiene en cuenta el perfil de la persona con respecto a lo que la organización quiere alcanzar.

d) Integridad: la herramienta y/o formato de evaluación diseñada es una sola para todos los 14cargos de la organización, lo que no le permite ser objetiva, dado que existen muchos tipos de cargos, en los cuales la relevancia de las dimensiones son totalmente diferentes. Por otro lado, en la evaluación quedan por fuera los cargos mas altos.

e) Cumplimiento: El proceso de evaluación en general no tiene asignado presupuesto, este proceso lo concibe la gerencia como una función más delsubgerente financiero y debe realizarlo como una función mas de su cargo, por ello, lo realizan de forma muy superficial y subjetiva.

f) Orientación: Los resultados de la evaluación de desempeño son un soporte para las decisiones que toma la gerencia con respecto a la continuación de los empleados y los aumentos de salario, como es una organización pequeña, el gerente conoce muy de cerca los proyectosde vida, evolución y resultados de los empleados, por ello, tiene un concepto personal de cada uno y utiliza los resultados de desempeño para afirmar sus decisiones. No existe una documentación de acciones a seguir de acuerdo a los resultados que arrojan las evaluaciones.

g) Calidad: No existe un proceso claro de planificación y no hay documentación del mismo, se puede percibir que este procesono se le da una mayor importancia y por esto no tiene asignado ni recursos, ni un objetivo que vaya acorde con la planeación estratégica de la organización.
Aunque existe una parte formalizada del proceso, en general podemos afirmar que los resultados y las decisiones que se toman al respecto son informales y cualitativas.

ETAPA DE DISEÑO:
a) Existencia: la organización cuenta con undocumento de evaluación, general para todos los cargos de la organización, en donde están definidos los criterios de evaluación, las ponderaciones, responsables, frecuencia en que debe ser realizado y su aplicabilidad en términos generales. En el documento no existe las acciones a seguir de acuerdo a los resultados, falta un enfoque de evaluación hacia los altos directivos y una apreciación de losempleados con respecto a la organización y sus expectativas.

b) Integridad de las dimensiones: al utilizar el mismo formato de evaluación para todos los empleados, la organización no esta considerando las dimensiones necesarias de acuerdo a las descripciones de los cargos y a sus diferentes perfiles.

c) Objetividad de las dimensiones: Aunque la gran mayoría de las dimensiones soncuantificables, y hay definidos unos indicadores de medición, es notable que al realizar el proceso de evaluación estos indicadores no son calculados ni utilizados.

d) Competencias del evaluador: La persona encargada de realizar el proceso cuanta con las competencias para realizarlo pero no tiene los recursos de tiempo, disposición y dinero adecuados. Además, el evaluador lleva muchos años realizándole la...