EVALUACION DE DESEMPEÑO

Administración de Desempeño
 1 - Presentación del caso: El juego del gato y el ratón.
- Mira Manuel, a mí realmente ya no me importa. Puedes hablar todo lo que quieras. pero hay una cosa de la cual estoy seguro: Abel no se preocupa en lo absoluto por ti, por mí o por cualquier otra persona del departamento de contabilidad. Eres un tonto si crees otra cosa.
- Cálmate, cálmate - aconsejó Manuela su amigo Carlos, quien acababa de salir de su primera revisión de desempeño con su jefe, Abel.
- Manuel, él criticó todo, todo lo que he hecho durante el año - dijo Carlos - Me dijo que tengo que mejorar mucho en las cosas que hago aquí y me sacó una larga lista y me aplastó con acusaciones de desempeño por debajo del estándar. Ni una sola vez durante todo el año me dijo que estabainsatisfecho con mi trabajo o que me iba a evaluar negativamente. Por lo que dijo en esa junta, se pensaría que soy un verdadero cero a la izquierda. Manuel, yo conozco mi trabajo por dentro y por fuera, y estoy seguro que soy bueno en lo que hago.
- ¿Le dijiste algo? - preguntó Manuel.
- ¿Qué le dirías a una persona que te hace pedazos cuando tú estás esperando algunas palmaditas en la espalda por un buenaño? - replicó Carlos
Mientras los hombre conversaban, Abel, el gerente de contabilidad, pasó frente a la oficina donde se encontraban y al instante pensó: "Lo que yo esperaba, estos dos tipos charlando ociosamente cuando hay tanto trabajo que hacer. Y pensar que acabo de leerle la cartilla a Carlos en nuestra reunión. Creo que voy a tener que hacer lo mismo con Manuel. De hecho, tal vez lollame a mi oficina dentro de una hora para darle su revisión de desempeño. Ya va siendo tiempo. Cómo odio hacer estas cosas, pero el jefe dice que lo tengo que hacer".
 2 - Análisis del caso:
En ocasiones, Abel detecta errores y desempeño deficiente en su departamento, pero no les comunica estas observaciones a su personal en el momento. En vez de ello, las anota secretamente en sus archivosprivados de desempeño de los empleados y entonces les presenta estos datos negativos por primera vez a los trabajadores durante las juntas de revisión de desempeño.
Lo que se podría manejar eficazmente en el mismo instante en que ocurren los errores se convierte en un caso de "¡Te agarré!". El proceso de administración del desempeño no debe se un juego de "el gato y el ratón", sino un proceso decomunicación directa y mejoramiento continuo del desempeño.
Carlos, cuyo registro de desempeño es en verdad muy bueno, es arrojado a un estado de frustración por el enfoque sigiloso de su gerente. Por un lado, Carlos tiene una imagen de sí mismo muy positiva. Sin embargo, durante la junta de revisión de desempeño, un evento de carrera sumamente importante, su gerente ha logrado disgustar, intimidar ydevaluar a un contador profesional competente y leal.
Lo sucedido aquí es más que una práctica administrativa deficiente; es la creación de un clima amenazante y negativo que resulta sumamente destructivo para la productividad departamental.
 3 - Herramientas de acción:
La administración del desempeño es un proceso vital para mejorar el desempeño y fomentar una cultura de aprendizaje y desarrolloconstantes. Consta de tres fases:
1. Planeación del desempeño.
2. Retroalimentación y entrenamiento para el desempeño.
3. Resumen y desarrollo del desempeño.
Para administrar eficazmente el desempeño del empleado en su departamento, considere las siguientes herramientas de acción:
Reúnase con cada empleado al comienzo del año y desarrollen juntos un plan de desempeño por escrito, quedescriba claramente las expectativas y los estándares del mismo para el trabajo del año en curso.
Incluya en cada plan las metas nuevas que su gerencia le dio y que deban implementarse en su departamento, así como las deficiencias de desempeño que el individuo tenga que rectificar. Haga que cada persona firme el plan de desempeño y tenga una copia como guía para el desempeño de todo el año....