Evaluacion De Desempeño

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

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EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Historia de la Evaluación del Desempeño
Las prácticas de la evaluación del desempeño no son nuevas. Desde que
una persona empleo a otra, el trabajo de esta fue evaluado en la función de
la relación costo-beneficio. Los sistemas formales de la evaluación tampoco
son recientes, En el siglo XVI, antes de la fundación de la compañía deJesús; San Ignacio de Loyola introdujo un procedimiento formal para
juzgar a los miembros de su Iglesia. Utilizaba un sistema combinado de
informes y notas de las actividades y, principalmente del potencial de cada
uno de sus jesuitas.
El sistema consistía en auto calificaciones hechas por los miembros de la
orden , informes de cada supervisor acerca de las actividades de sus
subordinados einformes especiales hechos por cualquier jesuita que
acreditase tener información acerca de su propio desempeño o del de sus
compañeros , a los cuales un superior quizá no tuviera acceso por un
medio diferente.
¿Qué es?
Un programa sistemático, planificado, soportado mediante instrumentos y
procedimientos que permiten obtener datos apoyados en la observación
para ayudar al evaluado aconocer los puntos débiles y fuertes de su
trabajo.
Qué es y que no es la evaluación del desempeño:

 Contrastar y valorar los factores del perfil psicoprofesional del
colaborador y sus consecuencias respecto a la cohesión,
participación y eficacia de todo el equipo.
 Un pilar básico donde se fundamentan aspectos claves de la gestión
y el desarrollo de los recursos humanos:
 Salarios
Ascensos
 Promociones
 Traslados
 Rotaciones
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 Una crítica sobre la personalidad o sobre juicios de valor al margen
de la dinámica laboral y de relación del equipo de trabajo.
 Un mecanismo automático que se traduce en actos o decisiones
concretas:
 Aumentos de sueldo
 Ascensos
 Promociones
 Traslados
La evaluación del desempeño como programa derecursos humanos: Es
un proceso de mejora continua
IFERENCIA ENTRE:
DESEMPEÑO Y RENDIMIENTO

 El resultado final del trabajo de un empleado.

 Contempla una óptica más amplia: no sólo la consecución
(resultados) sino además el proceso o modo de hacer.

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Mejora del rendimiento de la PERSONA
Valoración del Desempeño

Obtención del Compromiso
de MejoraMayor Adaptación

Gestión
Persona

Objetivos/Ge
stión Persona

Mejora del Funcionamiento de la Organización
La evaluación de desempeño permite:
1. Construir un estilo de gestión que resalte los valores de compromiso,
responsabilidad y equipo. “La gente no hace lo que el jefe dice, hace
lo que el jefe mide o controla”
2. Elabora políticas de gestión fundadas en un conocimiento másprofundo y sistemático de nuestros recursos humanos.
3. Racionalizar la remuneración y optimizar la organización del trabajo.
4. Decidir con mayor rigor y contraste los movimientos del personal.
5. Detectar y planificar las acciones de formación
6. Identificar criterios de selección más pertinentes.

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Cuatro puntos posibles de la evaluación:
1. El grado deconsecuencia de los objetivos: mide el nivel de
consecución de cada objetivo, es decir, la diferencia entre lo
conseguido y lo previsto o determinado en el momento de fijarse el
objetivo.
2. El perfil en los factores de valor: valora la presencia de cada factor
en la acción/gestión, de desempeño de cada empleado
3. Los compromisos de mejora: detallan acuerdos de mejora entre el
empleado y sujefe respecto a:



Objetivos concretos no conseguidos suficientemente.
Factores de valor en los que se han detectado lagunas significativas
y/o un nivel insuficiente.

4. La proyección de futuro: señala el nivel de madurez profesional para
acceder a otras posiciones funcionales y/o jerárquicas
Ventajas de la comunicación
 Proporcionar datos objetivos al departamento de RR.HH:...