evaluacion de desempeños

Relacion de la evaluacion de desempeños con el subsistema de RRHH:

La evaluación del desempeño y rendimiento constituye un instrumento técnico de la
administración del recurso humano al servicio del Estado panameño, por lo cual, sus
resultados fundamentarán las políticas y acciones en este campo, y en particular se
utilizarán para:
1. Evaluar y calificar el desempeño y rendimiento delservidor público anualmente y
al final del período de prueba de ingreso y de ascenso.
2. Dar seguimiento al desempeño y rendimiento del servidor público durante los
períodos de prueba y entre las evaluaciones anuales, dándole orientación para
comprender y asumir responsabilidades respecto de su desempeño, e
involucrándolo en la toma de decisiones para que pueda hacer las correcciones encaso necesario.
3. Identificar las limitaciones que afectan el buen desempeño de los servidores, que
se originan en las unidades administrativas donde laboran.
4. Realimentar al Subsistema de Clasificación de Puestos con miras a la
actualización de las descripciones de puesto.
5. Determinar al final del período de prueba de ingreso, la obtención de la calidad de
servidor público decarrera administrativa del aspirante a un puesto público de
dicha Carrera, o su desvinculación del servicio.
6. Determinar al final del período de prueba de ascenso, la permanencia del servidor
público de carrera administrativa en el puesto a que ha sido ascendido y su
acreditación por ascenso en el mismo, o su regreso al puesto de carrera que
ejercía anteriormente.
7. Determinar laestabilidad del servidor público de carrera administrativa en su cargo
o puesto de trabajo y en la Administración Pública.
8. Servir de base para establecer y desarrollar programas de motivación que concedan
reconocimientos, premios e incentivos económicos, morales y socioculturales a los
servidores públicos, basados en su desempeño y rendimiento anual.
9. Servir de base al sistema deretribución y como factor de decisión para conceder
aumentos de sueldo a los servidores públicos, basados en su desempeño anual,
de acuerdo con la Ley General de Sueldos. 29
10. Servir de base al sistema de capacitación de los servidores públicos, como medio
de detección de necesidades de actualización de conocimientos y habilidades en
áreas de desempeño deficitarias.
11. Determinar ladestitución del servidor público, por la obtención en dos (2)
evaluaciones del desempeño ordinarias consecutivas, de un puntaje no
satisfactorio.
12. Servir como criterio para declarar la cesantía de servidores de carrera en la
ejecución de un programa de reducción de fuerza en el Estado.
13. Servir como requisito para participar en un concurso de ascenso.
14. Detectar aspectos necesariospara fundamentar el aprovechamiento de las
potencialidades, aspiraciones y desarrollo de los servidores de carrera
administrativa.
15. Identificar aspectos de utilidad para realimentar los procesos relacionados con el
ingreso y el ascenso en la Carrera Administrativa.
16. Servir como factor para eximir del cumplimiento del período de prueba de ingreso a
los ex servidores públicos decarrera administrativa que reingresen a dicha
Carrera al mismo puesto u otro de nivel inferior al que ocupaban antes de su
retiro por razones distintas a las disciplinarias o al bajo rendimiento laboral.
17. Servir como factor para eximir del cumplimiento del período de prueba de ascenso
a los servidores de carrera administrativa que hayan ocupado interinamente el
puesto al que están siendoascendidos, por un lapso equivalente al del período de
prueba establecido para el puesto.
18. Servir como requisito para la aprobación a un servidor público, de una acción de
movilidad laboral de préstamo.

Evaluación del Desempeño Ordinaria: Comprende la evaluación y calificación del
desempeño en dos (2) instancias. Una Primera, que es la Evaluación Ordinaria Anual, que
se realiza al...