Evaluacion De La Eficacia De La Capacitación Y Plan De Carrera

EVALUACION DE LA EFICACIA DE LA CAPACITACIÓN Y PLAN DE CARRERA
* La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a los empleadosla oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora.
* Evaluar la efectividad de la capacitación en la organización implica un ejercicio de medición y comparación. El concepto efectividad refiere al logro de objetivos: larelación entre el resultado y la expectativa o el estándar.
Las actividades de entrenamiento debe ser una inversión a corto, mediano o largo plazo, hay que evaluarlo. En los programas de entrenamiento es una evaluación tanto para el instructor, como para los participantes; puede ser que el instructor no cumpla con las expectativas de los participantes y el curso se vuelva tan sólo una distracción desus labores. De ahí se aplican acciones correctivas-preventivas, Pero lo primordial es aplicar una evaluación al inicio de cada curso (para evaluar el nivel y las necesidades de los participantes, evaluaciones intermedias, para reafirmar el aprendizaje, y evaluación final del curso; esto motiva y obliga al aprendizaje.
Tres meses posteriores al curso, el jefe inmediato del participante debeevaluar ´(en un formato) no sólo los resultados de dicha persona, también su comportamiento, involucramiento en sus actividades, trabajo en equipo, cumplimiento de objetivos, planificación, relaciones con sus compañeros, compromiso, etc. todo ello tomando como marco de referencia el curso tomado.
Con base en el resultado puedes verificar las mejoras y/o tomar acciones correctivas.Otra manera rápida ysin tanto costo es una matriz de habilidades, que básicamente es un cuadro de doble entrada donde se pone como títulos de columnas las distintas habilidades, y en filas los nombres de los que conforman la empresa o grupo de trabajo. En las casillas que se cruzan habilidad y nombre, en el caso que sea una habilidad de la persona, se pone una "x". Inclusive puede hacerse una escala del nivel demanejo x-regular, xx-bien, -xxx muy bien, xxxx -excelente., puedes realizar una antes del curso o capacitación y otra cierto periodo después de la capacitación y así tienes un registro y partes de éste para acciones correctivas o preventivas
Podemos enumerar y explicar varias condiciones que el proceso de evaluación de la efectividad de la capacitación en el primer nivel debe cumplir, desde nuestraperspectiva, para que esté en concordancia con: a) el sistema de calidad ISO b) la visión de las organizaciones de aprendizaje y, c) el concepto de formación por competencia laboral.
1. La capacitación se tiene que entender de manera amplia, como el conjunto de procesos que inciden en el aprendizaje. No necesariamente implica horas aula, sino puede ser producto de la reflexión y el apoyo en lapráctica del trabajo, del auto estudio, de la experimentación, entre otros. Cuando evaluamos la efectividad de la capacitación se debe partir de este concepto amplio. Lo que realmente interesa es evaluar los resultados de aprendizaje del candidato; en el fondo lo que se mide es la efectividad de la organización en la generación de saberes.
2. La evaluación debemos de entender no solo como uninstrumento para asegurar que la persona es capaz de cumplir determinados desempeños, sino también para asegurar que en la organización existan procesos de aprendizaje continuo, orientados a lograr los objetivos de la organización y del personal. Para cumplir con este propósito, se requiere de una transparencia en el formato y condiciones de la evaluación. El aprendizaje es en última instancia la...