evaluacion de la eficiencia

PASOS A SEGUIR EN LA IMPLANTACIÓN DEL PROGRAMA PARA LA VALORACIÓN DEL PERSONAL
Para realizar una evaluación de desempeño coherente con las necesidades de la organización vamos a seguir los siguientes pasos:
a.-QUIENES EVALÚAN:
1. Comenzamos por definir los empleados. Si el empleado es un supervisor, jefe o gerente, los destinatarios son los jefes del mismo o superior nivel que reciben lastareas que realizan el responsable en cuestión y sus dependientes.
1. La evaluación de desempeño de cada empleado será evaluada y calificada por cada uno de los clientes de manera proporcional. Es decir que la nota final será el promedio de la calificación todos los destinatarios.
b. CRITERIOS PARA EVALUAR:
1. Cuando un destinatario califica deber justificar el valor numérico asignado, es decirla calificación, con argumentos basados en relación a las metas de sus tareas y estas en relación a los objetivos de la empresa u organización.
2. El valor numérico puede ser 1 a 10 o 1 a 100 o el que se elija, siempre y cuando sea el mismo para todos los empleados de una organización.
c. QUÉ ASPECTOS EVALUAR
Se deben evaluar aquellos aspectos que sean coherentes con las necesidades de losdestinatarios para que estos cumplan sus objetivos:
Calidad general del trabajo realizado. En este aspecto hay que calificar la calidad del trabajo, como si usted fuese un cliente y recibiese un producto cuyo costo son los beneficios que recibe el empleado que remite la tarea.

Demoras en entregar: este aspecto califica las demoras en entregar el trabajo y la importancia de los perjuicios que hanocasionado.

Comete errores: aquí se evalúa la cantidad e importancia de los errores cometidos y la capacidad para corregirlos.

Realiza Innovaciones para mejorar y adaptar resultados.

Acepta modificar sus rutinas para adaptarlas a las del destinatario.

Mantiene comunicaciones efectivas y cordiales: sabe comunicar lo que piensa de modo claro y lo hace de manera cordial.
LOS BENEFICIOSDE EVALUAR DE ESTE MODO SON:
1. El empleado ahora depende de todos los destinatarios de sus tareas, lo que es un estímulo vital para su integración como parte de uno o varios equipos.
2. Ahora el jefe es uno más entre los evaluadores, lo que le limita la influencia perjudicial que puede ejercer sobre sus empleados cuando tiene una perspectiva demasiado personalista.
3. Se estimula la mejoracontinua en la organización, ya que para mejorar el desempeño, hay que satisfacer al cliente interno, el destinatario del esfuerzo.
4. Se evalúa mejor al empleado, porque ahora opinan varios sobre su gestión, y como cada evaluación debe ser argumentada, se reduce la probabilidad de cometer injusticias, que perjudican tanto al empleado como a la organización.
5. Se estimula a trabajar en base aobjetivos, porque ahora cada diferencia entre el empleado y su destinatario, debe ser analizada en base al objetivo de la tarea y su relación con los objetivos de la empresa.
6. Los objetivos de las tareas ahora son un interés personal de los empleados, porque de aquellos depende la calificación de su desempeño y sus posibilidades y beneficios futuros dentro de la organización.

I.-FORMULACIÓN DELPROGRAMA:
Para estar seguros de que quienes están al frente de una organización la administren eficazmente, se requiere examinar la manera en que cumplen con cada una de las funciones administrativas: planeación estratégica, organización, integración, dirección y control. Por tanto, si en todo tipo de actividad comercial, educativa, servicios entre otros, se han de lograr los planes y objetivoscon eficacia y eficiencia, es necesario diseñar e implantar procedimientos para evaluar el desempeño y mejorar así el recurso humano de la organización. La evaluación de los empleados consiste en evaluar la calidad de su desempeño, en la obtención de los resultados que son de su responsabilidad. Es por ello que se hace necesario que gerentes, directores, coordinadores y supervisores entiendan de...