Evaluacion de la Función de la Gestion de Talento Humano

“EVALUACION DE LA FUNCION DE LA GESTION DE LAS PERSONAS. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS”


INTRODUCCIÓN

Muchas veces, el proceso que conlleva diseñar e implementar un buen sistema de la gestión del talento humano es indudablemente una responsabilidad bastantes compleja. Pero volver efectivo* este sistema es otra bien diferente. Siendo que dicho proceso debe ser capaz de integrar todos losaspectos de la administración de recursos humanos, hablamos de, admitir, aplicar, compensar, desarrollar, mantener y monitorear al personal de la organización.
¿Cómo garantizar que todos los procesos funcionen bien, de manera integrada y sistemática? La solución es evaluarlos y auditarlos permanentemente. Por esta razón, la planeación del sistema se debe basar en objetivos sólidos y concretosque puedan servir de patrones para establecer linderos en la evaluación de resultados.
Esos objetivos servirán como criterios para medir y evaluar si el sistema es eficiente y eficaz* en todos sus procesos.

















*Efectivo: cuando se logra conjuntamente la eficiencia y la eficacia
LA CONTABILIDAD DE RECURSOS HUMANOS Y EL CAPITAL INTELECTUAL
La Contabilidad de losRecursos Humanos supone la incorporación en la información presentada por la contabilidad de uno de los componentes fundamentales de la organización como es el Capital Humano.
La contabilidad de recursos humanos se define como el proceso de identificación y medición de datos sobre los recursos humanos, así como la comunicación de esta información a las partes interesadas. El propósito de la misma es,por tanto, la valoración del capital humano de la empresa y la elaboración y presentación de información relativa al mismo.
En los años 60 y 70 comienza a desarrollarse la contabilidad de los recursos humanos o contabilidad para el valor de los empleados, aunque se abandona temporalmente debido a que la práctica empresarial y los organismos reguladores se ocupan de otros asuntos más candentesentonces. Esta rama de la contabilidad resurge en la actualidad debido a las nuevas exigencias planteadas por la responsabilidad social de las empresas.
Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor.Entre sus variadas clasificaciones, una de las más aceptadas es la diferenciación de tres grandes bloques:
1. Capital humano. Se trata de las capacidades, actitudes, destrezas y conocimientos que cada miembro de la empresa aporta a ésta, es decir, forman activos individuales, e intransferibles. Este capital no puede ser de propiedad de la compañía (Edvinsson, 1998)
2. Capital organizacional. Seincluyen todos aquellos elementos de tipo organizativo interno que pone en práctica la empresa para desempeñar sus funciones de la manera más óptima posible. Entre estos se pueden señalar las bases de datos, los cuadros de organización, los manuales de procesos, la propiedad individual (patentes, marcas o cualquier elemento intangible que pueda estar protegido por los derechos de propiedadintelectual) y todas aquellas cosas cuyo valor para la empresa sea superior al valor material.(Roman, 2005)
3. Capital relacional. Hace referencia a los posibles clientes a los que va dirigido el producto de una empresa, a los clientes fijos de ésta (cartera de clientes, listas establecidas, etc.), y a la relación empresa-cliente (acuerdos, alianzas, etc.); y también a los procesos de organización,producción y comercialización del producto (estrategias de cara al logro).
Sin duda, la fórmula adecuada para gestionar el capital intelectual, teniendo en cuenta estos activos intelectuales, es un factor determinante para el progreso de la empresa. En este sentido, y como respuesta a esta necesidad o inquietud, se han realizado numerosos estudios, y han surgido enfoques que siguen diferentes líneas...