evaluacion de los procesos de capacitacion y desarrollo

EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Son dos los temas básicos que es necesario considerar para evaluar un programa de capacitación. El primero es el diseño del estudio de evaluación y, en particular, si debe utilizar- se algún método de experimentación controlada. El segundo es el efecto que desea medirse en la capacitación. La experimentación controlada constituye el mejormétodo para usarse en la evaluación de un programa de capacitación y desarrollo. En un experimento controlado, se recurre tanto a un grupo experimental (en capacitación) como a un grupo de control (que no recibe capacitación). Los datos (por ejemplo, sobre la cantidad de producción o la calidad de la soldadura en las uniones) deben obtenerse antes y después de la capacitación en el grupoexperimental, y antes y después de un periodo de trabajo correspondiente en el grupo de control. De esta manera, es posible determinar el grado en que varía el desempeño del grupo experimental como resultado de la capacitación, en vez de como resultado de algún otro cambio organizacional como sería un aumento de salarios; parece evidente suponer que esto último afectaría por igual a los trabajadores deambos grupos. Aunque dicho enfoque es factible se usa sólo en raras ocasiones.93 En términos de las prácticas actuales, un estudio descubrió que poco menos de la mitad de las compañías que respondieron in- tentaron obtener mediciones previas y posteriores en quienes recibieron la capacitación; el número de organizaciones que usaba grupos de control no fue significativo.94
Efectos que se miden en lacapacitación
Pueden medirse cuatro categorías básicas en los resultados de la capacitación:
1. Reacción. En primer lugar, hay que evaluar las reacciones de los aprendices al programa de capacitación. ¿Les gustó? ¿Piensan que fue provechoso?
2. Aprendizaje. En segundo lugar, es necesario aplicar un examen a quienes recibieron la capacitación para determinar si aprendieron los principios, lashabilidades y los hechos que se suponían iban a asimilar.
3. Comportamiento. Luego se debe preguntar si el comportamiento de los aprendices en el trabajo cambió debido al programa de capacitación. Por ejemplo, ¿los empleados en el área de quejas y sugerencias de la tienda son más amables hoy que antes con los clientes enfadados?
4. Resultados. Por último, aunque tal vez más importante, necesitapreguntarse lo siguiente: ¿Qué resultados finales se alcanzaron en términos de los objetivos de capacitación previamente establecidos? ¿Disminuyó el número de quejas que hacían los clientes acerca de los empleados? ¿Mejoró la tasa de productos defectuosos? ¿Disminuyó el desperdicio de insumos? ¿Se redujo la rotación de personal?

Evaluación de la capacitación y el desarrollo
Por definición, elproceso de capacitación y desarrollo posibilita y provoca el cambio. Gracias a esto, los empleados mediocres se pueden transformar en trabajadores capaces, y los trabajadores comprometidos se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el éxito de un programa, los gerentes de recursos humanos deben insistir en la evaluación sistemática de su actividad. Las etapas deevaluación de un proceso de capacitación deben seguir los pasos descritos en la figura 9-7. En primer lugar, es necesario establecer las normas de evaluación, antes de que se inicie el proceso de capacitación, las cuales pueden basarse en los parámetros establecidos en la figura 9-4. A continuación se administra a los participantes un examen anterior a la capacitación, para determinar el nivel de susconocimientos. Un examen posterior a la capacitación y la comparación entre ambos resultados permite verificar los alcances del programa. Si la mejora es significativa puede considerarse que el programa logró sus objetivos. El programa de capacitación habrá logrado sus objetivos totalmente si se cumplen todas las normas de evaluación y si existe la transferencia al puesto de trabajo. Los...