Evaluacion del desempeño

MAESTRIA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL
NOMBRE DEL ALUMNO: J. HERNANDEZ

1 LAS VARIABLES DEL DESEMPEÑO
Existen variables comunes a todos los enfoques sobre evaluación de desempeño los cuales mencionaremos a continuación:
1.  Estándares o parámetros de desempeño
La evaluación requiere de estándares de desempeño que permitan mediciones más objetivas.  Estos parámetros pueden extraerse delanálisis de puestos, basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados. Cuando se carece de esta información, los estándares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones con el supervisor inmediato.
2.  Medición del desempeño
La medición del desempeñoconsiste en los sistemas de calificación de cada labor los cuales pueden radicar en habilidad, rapidez, eficiencia, etc.
Las mediciones se dividen en objetivas y subjetivas. Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidadesproducidas o defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables.  Es decir, se basan exclusivamente de las opiniones generadas por el evaluador.
Fuente de consulta:
http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto2.html
  1 Opiniónpersonal

Los sistemas de evaluación del desempeño son de gran utilidad en la administración de recursos humanos, ya que podemos utilizar estos sistemas para la toma de decisiones, en relación al manejo del personal que labora en nuestras organizaciones. Por lo tanto es necesario determinar los parámetros que se utilizaran para medir el desempeño. Estas variables deberán estar determinadas enbase a las funciones y responsabilidades que establecen en la descripción de puesto, y también en base a los objetivos el cual será un indicador objetivo para medir el desempeño del personal.

En muchas empresas se realiza la evaluación del desempeño anualmente, pero se da el caso de que no se determinen bien los criterios de evaluación y por lo tanto se convierte en una evaluación subjetiva.Considero importante que los criterios deberán de medirse en base a indicadores a nivel departamental o a nivel organizacional. Por ejemplo el indicador de rotación y ausentismo en un departamento de personal es un parámetro que nos indica cual es la efectividad del reclutamiento y por lo tanto en un puesto de especialista de reclutamiento es esencial que se determinen los criterios de evaluación paramedir la efectividad de su desempeño en base a sus objetivos departamentales.

Considero que establecer los criterios de evaluación nos ayudar a establecer un sistema de evaluación efectivo que se realice de manera objetiva y se obtengan los resultados deseados y esto sirva para dar seguimiento al desarrollo de nuestro personal en la organización.

2 VARIABLES DEL DESEMEPEÑO

El enfoque quese elija en los sistemas de evaluación del desempeño deberá de identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Las normas para la evaluación del desempeño que no se basan en elementos relacionados con el puesto pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos.

Por norma general eldepartamento de recursos humanos diseña evaluaciones del desempeño para los empelados de todos los departamentos. Esta centralización obedece la necesidad de uniformar el procedimiento. La uniformidad en el diseño y la práctica facilita la comparación de los resultados entre grupos similares de empleados. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto...