Evaluacion Del Desempeño En El Modelo De Gerencia De Recursos Humanos Por Competencia

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL MODELO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

1. INTRODUCCIÓN.

El proceso de evaluación en una empresa, es un proceso constante, que favorece a través del conocimiento y valoración de su personal facilitar su crecimiento. En un trabajador este proceso parte, de ingreso a la empresa, específicamente en el período de prueba donde es observado yevaluado para tomar la decisión definitiva de su vinculación a la compañía.
Esta observación y evaluación continua hace parte de la responsabilidad que tienen lo superiores con el empleado o colaborador, no solo para calificar su desempeño sino para generar cambios positivos en este, y para tomar otro tipo de decisiones que tienen que ver con ascensos, recompensas, traslados, entrenamientos odespidos.

El enfoque de Competencias Laborales sigue siendo “poco conocido y complejo” para las empresas, por lo tanto no está aun internalizado en la conciencia de los niveles gerenciales. En general, las organizaciones que lo han incorporado responden a políticas de su casa matriz, si bien hay que reconocer que los procesos de Certificación, están funcionando como los principales disparadoresde los indicios puntuales y recientes de la implementación de este modelo en la Gestión de los Recursos Humanos. Esta dinámica deja cada vez más en evidencia que la satisfacción del cliente, como patrón de medida de la calidad de la prestación, depende de la motivación, la posición y la conciencia que tengan los colaboradores de la empresa.

2. ¿QUÉ ES LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS?. 

Gestiónpor competencias es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del trabajo de la gestión de las personas, introduciendo a éstas como actores principales en los procesos de cambio de las empresasy finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organización.

2.1 Dimensiones del modelo de gestión por competencias:
 
Al referirse a competencia laboral es conveniente distinguir entre una de cuatro dimensiones que pueden diferenciarse y significar aplicaciones prácticas del concepto de competencia:

- IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: Es el proceso que se sigue paraestablecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, en forma excelente. La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio de área ocupacional o ámbito de trabajo. 

- NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS: una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha utilidadpara aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores, y entidades educativas. Usualmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarización ligado a una futura institucional, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierta en una norma, un referente válido para las empresas, los trabajadores y losempleadores. Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país).

- FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS: Una vez dispuesta la descripción de la competencia y su normalización; la elaboración de estuviera de formación para el trabajo será mucho más eficiente si considera laorientación hacia la norma. Esto significa que la formación orientada a generar competencia con referentes claros en normas existentes tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial.

- CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para...