Evaluacion del desempeño

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
PROGRAMA MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS










SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Y SUS LIMITACIONES








DOCENTE
Martinez, YadiraIntegrantes:
Prieto Marielys C.I: 16.887.343
Sánchez, Liliana C.I: 16.914.585


CIUDAD BOLÍVAR MARZO DE 2012

Introducción

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de losempleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, eldepartamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre elempleado
Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación validado y confiable puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientacióny capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.


Limitaciones de la Evaluación de Desempeño
La evaluación de desempeño, es un instrumento que se utiliza en las organizaciones tanto públicas como privadas para medir, evaluar y conocer el desempeño del talento humano en el cumplimiento de las funciones de cada unode los departamento; permitiendo detectar errores en el diseño del puesto de trabajo, ausentismo laboral, nivel de productividad, etc. Para así poder tomar decisiones hacia la solución de estas o simplemente establecer nuevas políticas de compensación, transferencias, ascensos, capacitación entre otras.

Como en todo proceso gerencial sino existe una buena planificación de tener claros comogerentes de la oficina de Talento Humano, de cuales son los objetivos a evaluar o medir en u proceso de evaluación del personal nos podemos encontrar con las siguientes limitantes:

FALTA DE CLARIDAD: El objetivo de la evaluación del desempeño es evaluar y desarrollar a los empleados para realizar mejor sus funciones, la gerencia debe evitar el uso de un sistema de evaluación para lograr ambosobjetivos al inicio. El sistema de evaluación debe ir dirigido a evaluar el desempeño de los trabajadores como objetivo inicial único, luego de arrojados los resultados realizar una nueva planificación en base a las directrices necesarias para los principales casos evidenciados en el proceso de evaluación.

ERRORES DE EVALUACIÓN: Estos son los siguientes; Halo, novedad, los efectos decontraste. El efecto de halo se produce cuando un gestor califica a un empleado de alta o baja en todos los equipos, debido a una característica. Por ejemplo, si un empleado tiene pocas ausencias, su gerente puede darle las altas tasas en todo otro ámbito de trabajo. El efecto de recencia ocurre cuando un evaluador da mayor importancia a la aparición reciente al evaluar el desempeño de un...