evaluacion del desempeño

FINALIDADES Y NECESIDADES DE LA EVALUACIÓN
Dentro del proceso administrativo se fija un objetivo el cual, idealmente, debe ser cuantificado, pues puede servir de norma, estándar o criterio. En una etapa posterior se lleva a cabo el control; es decir, se aprecia la ejecución y se compara con el estándar y, en caso necesario, se establecen las correcciones necesarias.
Además de servir decontrol, las medidas o criterios de ejecución van a utilizarse para conceder ascensos, premios, incentivos, entre otros, así como para diagnosticar necesidades de capacitación y desarrollo; es decir, para detectar a los mejores elementos y recompensarlos, por una parte, y, por la otra, para conocer las posibles áreas de oportunidad para caminar hacia el mejoramiento continuo.
La detección de estoselementos juega un papel vital en el desarrollo y el crecimiento de cualquier organización. La evaluación del desempeño puede servir igualmente para evaluar la calidad o efectividad de un departamento u organización, como base para el pago de salarios a destajo, para evaluar diversos métodos de trabajo, calcular costos, etc. y, sobre todo, para determinar si está encaminada hacia el cumplimiento de sumisión.
Tratándose de las organizaciones se intenta sistematizar y aprovechar dichos juicios en aras de la mejoría permanente. Por tanto, la ausencia de tales técnicas no significa la carencia de dictámenes respecto al desempeño de los demás y de uno mismo.
REQUISITOS DE LAS MEDIDAS DE EJECUCIÓN
Objetividad
Un criterio de desempeño debería ser independiente de los gustos, prejuicios,intereses y preferencias de quien juzga. Esto es fácil en algunos puestos mientras en otros es difícil. Al establecerse los criterios de ejecución se busca la máxima objetividad.
Validez
Debe evaluar lo más fielmente posible el grado de efectividad en el desempeño del trabajo. Sin embargo, es posible tener medidas objetivas que no sean válidas. En este punto es importante ligar la evaluación deldesempeño con el análisis del puesto o con el perfil de alto desempeño. Específicamente, dicho perfil está dirigido a la determinación de los comportamientos relativos al logro de la mejoría constante y de la competitividad.
Confiabilidad
Las medidas de ejecución deben ser consistentes; es decir, deben dar resultados semejantes cada vez que se tomen, siempre que las condiciones del trabajo y la personapermanezcan iguales. De nada serviría un criterio de ejecución que calificara hoy como "excelente" a un obrero y mañana como "pésimo", si la maquinaria, los materiales, el esfuerzo del trabajador, etc., permanecieran constantes. Sería como emplear un metro de goma para medir longitudes.
ALGUNAS MEDIDAS DE EJECUCION COMUNMENTE EMPLEADAS
Cantidad de la producción
Este índice es utilizado másfrecuentemente; sin embargo, por sí solo presenta algunas limitaciones. Cuando se emplea este índice deben tenerse también en cuenta todas las circunstancias relacionadas con la producción.
Frecuentemente se expresa la producción como un índice o porcentaje en referencia al tiempo empleado para producir cierto número de piezas y el "necesario" para hacerlo.
Aquí la dificultad consiste en determinarel tiempo "necesario" para producir. Si se fija arbitrariamente, puede resultar demasiado bajo o demasiado alto, lo cual, aparte de consideraciones netamente técnicas, puede tener secuelas motivacionales. Se encuentran aquí las dificultades del análisis de puesto; además, puede emplearse un estudio de tiempos y movimientos; pero si el trabajador sabe que el tiempo cronometrado servirá también deestándar, puede trabajar lentamente mientras es observado, a fin de determinar un estándar bajo el cual después será fácil superar.
Por otro lado, con frecuencia esos estándares deben ser negociados con el sindicato. Todos estos factores influyen para tener una norma que no siempre es igual al tiempo necesario para producir. Por otro lado, no todos los puestos son mensurables en cantidad de...