Evaluacion Del Desempeño
Páginas: 23 (5556 palabras)
Publicado: 17 de febrero de 2013
INDICE
Página 3 --------------------- TENDENCIAS EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LAS GRANDES EMPRESAS
Página 6 ------------------------- ESTRATEGIA Y RENDIMIENTO EN LA ADVERSIDAD
Página 13 ---------------------- EVALUACION DEL DESEMPEÑO EMPRESAS Y DEPORTIVO
Página 19 ------------------------- CASO PRACTICO
Página 23 ------------------------- CONCLUSIÓN
Página 24 ------------------------BIBLIOGRAFÍA
1. TENDENCIAS EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LAS GRANDES EMPRESAS
Cada vez son más las organizaciones que se preocupan por el diseño de un sistema formal de evaluación del desempeño. La información aportada por 51 grandes empresas ha permitido saber que las empresas se inclinan por emplear la evaluación tanto con fines administrativos como de desarrollo y hacen un uso muylimitado de sistemas multifuente de evaluación.
La tendencia de moda en la mayoría de las organizaciones es hacer partícipe a todos los trabajadores del éxito de la compañía. La retribución por desempeño está adquiriendo cada vez más importancia entre las empresas españolas, y con ella otra práctica de recursos humanos, la evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño (ED) se haconvertido en la actualidad en un proceso estructurado y sistemático que pretende no sólo identificar y medir el rendimiento de las personas de la organización, sino también gestionarlo, tal y como sugieren Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (ver figura 1).
1.1. DECISIONES ESTRATEGICAS PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE ED.
El diseño de un sistema de ED supone dar respuesta a cinco grandes preguntas: ¿para qué?¿quién? ¿qué? ¿cómo? y ¿cuándo? Esto es, diseñar un sistema de evaluación implica definir el propósito al que servirá la evaluación, quién o quiénes evaluarán el desempeño, los indicadores de desempeño que se utilizarán, los instrumentos o formatos de evaluación y la frecuencia con la que se desarrollarán reuniones donde se suministre feed-back al evaluado sobre su desempeño (Anthony, Kacmer yPerrewe, 2002) (ver figura 2).
- ¿Para que? Propósito de la evaluación
El sistema de ED puede servir para múltiples propósitos, por lo que es muy importante decidir para qué se va a utilizar dicho sistema antes de adoptar decisiones sobre su diseño. Es importante también asegurarse de que si el sistema se va a desarrollar para varios objetivos, éstos no sean contradictorios, y de que larecogida de datos para uno no impida la del otro.
Las empresas utilizan la ED con fines tanto administrativos como de desarrollo. Los primeros se refieren a la ED como base para tomar decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado, considerando como tales las promociones o las recompensas. Los segundos tienen que ver con el empleo de la ED para mejorar el rendimiento del empleado y reforzarsus capacidades laborales, aconsejándole sobre los comportamientos laborales eficaces e invitándole a participar en programas de formación si fuese necesario.
La mayoría de las empresas utilizan la evaluación con fines de desarrollo profesional, convirtiéndose este propósito en el fundamental en el caso de las empresas en sectores no industriales, le sigue la retribución. El orden cambia para elcaso de las empresas en sectores industriales (tabla 2). Destaca el hecho de que ninguna empresa de la muestra manifiesta utilizar el sistema de ED con fines administrativos de reducción de plantilla (figura 3).
- ¿Quién? Evaluadores
La decisión sobre quién o quiénes evaluarán el desempeño va estar siempre condicionada por si los potenciales evaluadores cumplen varias condiciones, entre las quedestacan tres: si conocen las funciones y objetivos del puesto que ocupa la persona a evaluar, si tienen posibilidad de observar con frecuencia el desarrollo de su trabajo y si pueden emitir juicios fiables y válidos, en el sentido de que no van a estar viciados por prejuicios y resentimientos.
Estos requisitos, como es lógico, no los cumple exclusivamente el superior inmediato que ha sido el...
Página 3 --------------------- TENDENCIAS EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LAS GRANDES EMPRESAS
Página 6 ------------------------- ESTRATEGIA Y RENDIMIENTO EN LA ADVERSIDAD
Página 13 ---------------------- EVALUACION DEL DESEMPEÑO EMPRESAS Y DEPORTIVO
Página 19 ------------------------- CASO PRACTICO
Página 23 ------------------------- CONCLUSIÓN
Página 24 ------------------------BIBLIOGRAFÍA
1. TENDENCIAS EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LAS GRANDES EMPRESAS
Cada vez son más las organizaciones que se preocupan por el diseño de un sistema formal de evaluación del desempeño. La información aportada por 51 grandes empresas ha permitido saber que las empresas se inclinan por emplear la evaluación tanto con fines administrativos como de desarrollo y hacen un uso muylimitado de sistemas multifuente de evaluación.
La tendencia de moda en la mayoría de las organizaciones es hacer partícipe a todos los trabajadores del éxito de la compañía. La retribución por desempeño está adquiriendo cada vez más importancia entre las empresas españolas, y con ella otra práctica de recursos humanos, la evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño (ED) se haconvertido en la actualidad en un proceso estructurado y sistemático que pretende no sólo identificar y medir el rendimiento de las personas de la organización, sino también gestionarlo, tal y como sugieren Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (ver figura 1).
1.1. DECISIONES ESTRATEGICAS PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE ED.
El diseño de un sistema de ED supone dar respuesta a cinco grandes preguntas: ¿para qué?¿quién? ¿qué? ¿cómo? y ¿cuándo? Esto es, diseñar un sistema de evaluación implica definir el propósito al que servirá la evaluación, quién o quiénes evaluarán el desempeño, los indicadores de desempeño que se utilizarán, los instrumentos o formatos de evaluación y la frecuencia con la que se desarrollarán reuniones donde se suministre feed-back al evaluado sobre su desempeño (Anthony, Kacmer yPerrewe, 2002) (ver figura 2).
- ¿Para que? Propósito de la evaluación
El sistema de ED puede servir para múltiples propósitos, por lo que es muy importante decidir para qué se va a utilizar dicho sistema antes de adoptar decisiones sobre su diseño. Es importante también asegurarse de que si el sistema se va a desarrollar para varios objetivos, éstos no sean contradictorios, y de que larecogida de datos para uno no impida la del otro.
Las empresas utilizan la ED con fines tanto administrativos como de desarrollo. Los primeros se refieren a la ED como base para tomar decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado, considerando como tales las promociones o las recompensas. Los segundos tienen que ver con el empleo de la ED para mejorar el rendimiento del empleado y reforzarsus capacidades laborales, aconsejándole sobre los comportamientos laborales eficaces e invitándole a participar en programas de formación si fuese necesario.
La mayoría de las empresas utilizan la evaluación con fines de desarrollo profesional, convirtiéndose este propósito en el fundamental en el caso de las empresas en sectores no industriales, le sigue la retribución. El orden cambia para elcaso de las empresas en sectores industriales (tabla 2). Destaca el hecho de que ninguna empresa de la muestra manifiesta utilizar el sistema de ED con fines administrativos de reducción de plantilla (figura 3).
- ¿Quién? Evaluadores
La decisión sobre quién o quiénes evaluarán el desempeño va estar siempre condicionada por si los potenciales evaluadores cumplen varias condiciones, entre las quedestacan tres: si conocen las funciones y objetivos del puesto que ocupa la persona a evaluar, si tienen posibilidad de observar con frecuencia el desarrollo de su trabajo y si pueden emitir juicios fiables y válidos, en el sentido de que no van a estar viciados por prejuicios y resentimientos.
Estos requisitos, como es lógico, no los cumple exclusivamente el superior inmediato que ha sido el...
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