Evaluacion Del Desempeño

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE OAXACA

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONÓMICO – ADMINISTRATIVO

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

INVESTIGACIÓN DE UNIDAD V

“EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL CAPITAL HUMANO”

ALUMNO:

VELASCO LÓPEZ OSCAR JOSEFAT

CATEDRÁTICO:
LIC. MAYTE JEANETT CARRASCO GARCÍA

OAXACA DE JUÁREZ, OAX. A 10 DE DICIEMBRE DEL 2012.
INTRODUCCIÓN 25.1. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 3
5.1.2 CONCEPTO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 3
5.1.3 PORQUE SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO 4
5.2 EL PROCESO DE EVALUACIÓN 5
5.2.1 LA FUNCIÓN DEL SUPERVISOR EN LA EVALUACIÓN 7
5.2.2 LOS PASOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO 7
5.3 MÉTODOS DE EVALUACIÓN 7
5.3.1 MÉTODO DE LA ESCALA GRÁFICA DE CALIFICACIONES 8
5.3.2 MÉTODO DE CLASIFICACIÓN ALTERNA8
5.3.3 MÉTODO DE LA COMPARACIÓN POR PARES. 8
5.3.4 MÉTODO DE LA DISTRIBUCIÓN FORZADA 9
5.3.5 EL MÉTODO DEL INCIDENTE CRÍTICO 10
5.3.6 LAS FORMAS NARRATIVAS 10
5.3.7 ESCALAS DE ESTIMACIÓN ANCLADAS A CONDUCTAS 13
5.3.8 ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO) 13
5.4 CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 14
5.4.1 LOS PROBLEMAS MÁS COMUNES EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 14
5.4.2 PARAEVITAR ESTOS PROBLEMAS 15
5.4.3 CUANDO LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO NO SON SATISFACTORIAS 15
5.4.4 UN PLAN DE MEJORA DEL RENDIMIENTO DEBE INCLUIR: 15
5.5 GESTIÓN, ANÁLISIS Y RETROALIMENTACIÓN DEL RENDIMIENTO. 16
5.5.2 ÁREAS DE EVALUACIÓN 19
BIBLIOGRAFÍA 22

INTRODUCCIÓN

La evaluación de desempeño en Industrias Unidas Omega era una perfecta pieza burocrática. Cada semestre losgerentes recibían del DRH los formularios de evaluación de desempeño de los subordinados para diligenciarlos. Cada gerente hacía un análisis retrospectivo al desempeño de cada empleado en el 1semestre y lo interpretaba anotando con una X en las escalas gráficas del formulario. En seguida intentaba explicar a cada subordinado los resultados de su evaluación en el semestre y luego enviaba los formúlanosen un sobre confidencial al DRH, quien los archivaba en las carpetas individuales de cada empleado. Todo esto se llevaba a cabo dentro de los rígidos procedimientos establecidos, en los que el gerente era el juez supremo de los subordinados, y su evaluación personal era irrefutable e incuestionable. De este modo, el subordinado continuaba su desempeño tradicional, el gerente mantenía su posturaautocrática de siempre, la organización seguía en la rutina y nada cambiaba. Los objetivos de la evaluación de desempeño eran verificar el memo personal de cada empleado en función del desempeño en el pasado y premiarlo salarialmente, así como verificar posibles carencias o necesidades de entrenamiento. Como el gerente no tenia posibilidad de modificar los salarios de los subordinados ni deestablecer programas de entrenamiento, estos objetivos simplemente no se cumplían. Las organizaciones tienen la necesidad de evaluar el desempeño de los mas diferentes desempeños: financiero, operacional, técnico, de ventas y de marketing y, principalmente, como es el desempeño humano, puesto que son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra angular dela dinámicaorganizacional.

5.1. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

¿Qué medir?
La preocupación inicial de las organizaciones se orienta hacia la medición, evaluación y control de tres aspectos principales:
1. resultados: es decir, resultados concretos y finales que se pretenden alcanzar dentro de un periodo determinado.
2. Desempeño: comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner enpráctica.
3. Factores críticos de éxito: aspectos fundamentales para que la organización sea exitosa en sus resultados y en su desempeño.
5.1.2 CONCEPTO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo. Existen seis preguntas...