evaluacion del desempeño
Páginas: 10 (2430 palabras)
Publicado: 24 de septiembre de 2015
Concepto
El Procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente "Evaluación de Desempeño.
DESARROLLO DE UN PROGRAMA EFICAZ DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
ü El dpto. RRHH es quién tiene la responsabilidad de supervisar y coordinar el programa de evaluación, pero los gerentes de línea también deben participar de manera activa, ayudando a establecer los objetivos delprograma.
ü Las preocupaciones sobre la justicia y precisión para determinar aumentos, promociones, etc., tienden a aligerarse cuando colaboran en el desarrollo de las normas de desempeño.
1. Establecimiento de normas de desempeño:
· Es preciso definir con claridad y comunicar al empleado las normas con las que se va a valorar su desempeño. Deben basarse en los requerimientos delpuesto, derivarse de un análisis del mismo y reflejarse en sus descripciones y especificaciones.
· Hay cinco consideraciones básicas en el establecimiento de normas del desempeño:
q PERTINENCIA ESTRATEGICA: que las normas se relacionen con los objetivos estratégicos (por ejemplo que el 25% de las ventas se correspondan a productos desarrollados en los últimos 5 años)
qCRITERIOS DEFICIENTES: grado en que las normas captan la gama de responsabilidad del empleado. Si se enfocan en un solo criterio (las ventas excluyendo otras dimensiones) son deficientes
q CONTAMINACION DE CRITERIOS; hay a veces factores fuera de control del empleado (por ejemplo una recesión) que pueden influir en su desempeño.
q CONFIABILIDAD: se refiere a la estabilidad oconsistencia de una norma, o al grado en que las personas tienden a mantener determinado nivel de desempeño a través del tiempo. Por ejemplo haciendo que dos gerentes distintos califiquen a la misma persona y comparen. Las normas permitirán comunicar claramente a los empleados qué se espera de ellos. Es mejor definirlas en términos cuantificables y mensurables
q APEGO A LA LEY: también debe cuidarsecumplir con ciertos requerimientos legales, para evitar juicios por mala evaluación. En USA se legisló que las calificaciones deben relacionarse con un puesto, que los empleados deben recibir copia escrita de las normas del puesto con antelación, que los gerentes deben ser capaces de evaluar y usar correctamente la forma de evaluación y que haya un procedimiento de apelación precedido de unadiscusión abierta entre empleado y evaluador.
2. Decidir quién debe evaluar el desempeño
· En general evalúan
q GERENTE O SUPERVISOR: evaluación realizada por el superior directo y revisada por un gerente de nivel superior (hay que trabajar para evitar sesgo)
q AUTOEVALUACION: realizada por el mismo empleado, sobre un formulario que debe llenarse antes de la entrevistacon el evaluador. Sirve cuando ambos fijan metas de manera conjunta, sirve para propósitos de desarrollo más que para administrativos
q SUBORDINADOS: evaluación de desempeño de un superior, realizado por un subordinado. Que están en buena posición para evaluar gerentes en temas de liderazgo, comunicación oral, delegación de autoridad, coordinación de esfuerzos de equipo.
q COMPAÑEROS(pares): evaluación realizada por compañeros de trabajo del evaluado. Advierten otras dimensiones de desempeño y pueden dar información más precisa
q EVALUACION DEL EQUIPO: en este caso se evalúan los logros del equipo más que el desempeño individual. Tiene que ver con conceptos de Calidad total.
q LOS CLIENTES: internos o externos, que evalúan al empleado por su satisfacción delas expectativas de los clientes. Especiales en servicios de customer service. En el caso de cliente itnerno mide el rendimiento o producción del empleado.
q TODO JUNTO = EVALUACION 360°: combinan varias fuentes de información, se los ve desde todos los ángulos. Es amplio, mayor calidad de información, se complementa bien con Administración por la Calidad total (hincapié en clientes),...
El Procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente "Evaluación de Desempeño.
DESARROLLO DE UN PROGRAMA EFICAZ DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
ü El dpto. RRHH es quién tiene la responsabilidad de supervisar y coordinar el programa de evaluación, pero los gerentes de línea también deben participar de manera activa, ayudando a establecer los objetivos delprograma.
ü Las preocupaciones sobre la justicia y precisión para determinar aumentos, promociones, etc., tienden a aligerarse cuando colaboran en el desarrollo de las normas de desempeño.
1. Establecimiento de normas de desempeño:
· Es preciso definir con claridad y comunicar al empleado las normas con las que se va a valorar su desempeño. Deben basarse en los requerimientos delpuesto, derivarse de un análisis del mismo y reflejarse en sus descripciones y especificaciones.
· Hay cinco consideraciones básicas en el establecimiento de normas del desempeño:
q PERTINENCIA ESTRATEGICA: que las normas se relacionen con los objetivos estratégicos (por ejemplo que el 25% de las ventas se correspondan a productos desarrollados en los últimos 5 años)
qCRITERIOS DEFICIENTES: grado en que las normas captan la gama de responsabilidad del empleado. Si se enfocan en un solo criterio (las ventas excluyendo otras dimensiones) son deficientes
q CONTAMINACION DE CRITERIOS; hay a veces factores fuera de control del empleado (por ejemplo una recesión) que pueden influir en su desempeño.
q CONFIABILIDAD: se refiere a la estabilidad oconsistencia de una norma, o al grado en que las personas tienden a mantener determinado nivel de desempeño a través del tiempo. Por ejemplo haciendo que dos gerentes distintos califiquen a la misma persona y comparen. Las normas permitirán comunicar claramente a los empleados qué se espera de ellos. Es mejor definirlas en términos cuantificables y mensurables
q APEGO A LA LEY: también debe cuidarsecumplir con ciertos requerimientos legales, para evitar juicios por mala evaluación. En USA se legisló que las calificaciones deben relacionarse con un puesto, que los empleados deben recibir copia escrita de las normas del puesto con antelación, que los gerentes deben ser capaces de evaluar y usar correctamente la forma de evaluación y que haya un procedimiento de apelación precedido de unadiscusión abierta entre empleado y evaluador.
2. Decidir quién debe evaluar el desempeño
· En general evalúan
q GERENTE O SUPERVISOR: evaluación realizada por el superior directo y revisada por un gerente de nivel superior (hay que trabajar para evitar sesgo)
q AUTOEVALUACION: realizada por el mismo empleado, sobre un formulario que debe llenarse antes de la entrevistacon el evaluador. Sirve cuando ambos fijan metas de manera conjunta, sirve para propósitos de desarrollo más que para administrativos
q SUBORDINADOS: evaluación de desempeño de un superior, realizado por un subordinado. Que están en buena posición para evaluar gerentes en temas de liderazgo, comunicación oral, delegación de autoridad, coordinación de esfuerzos de equipo.
q COMPAÑEROS(pares): evaluación realizada por compañeros de trabajo del evaluado. Advierten otras dimensiones de desempeño y pueden dar información más precisa
q EVALUACION DEL EQUIPO: en este caso se evalúan los logros del equipo más que el desempeño individual. Tiene que ver con conceptos de Calidad total.
q LOS CLIENTES: internos o externos, que evalúan al empleado por su satisfacción delas expectativas de los clientes. Especiales en servicios de customer service. En el caso de cliente itnerno mide el rendimiento o producción del empleado.
q TODO JUNTO = EVALUACION 360°: combinan varias fuentes de información, se los ve desde todos los ángulos. Es amplio, mayor calidad de información, se complementa bien con Administración por la Calidad total (hincapié en clientes),...
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