EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño tiene la capacidad de influir en la conducta de los empleados, llevando a una mejora organizacional.
Es la comparación de objetivos con resultados y como fueron alcanzados los objetivos. (que se ha hecho, se logro lo que se propuso, como se hizo)  Apoyar a la toma de decisiones.
Es un sistema formal de revisión yevaluación del desempeño laboral individual o de equipos. Se centra en el empleado individual. Evalúa los logros e inicia planes de desarrollo, metas y objetivos.

Usos de la evaluación del desempeño:
a. planeación de recursos humanos
b. reclutamiento y selección
c. capacitación y desarrollo
d. planeación y desarrollo de carrera
e. programas de compensación
f. relaciones internas con losempleados
g. evaluación del potencial de los empleados

Gestión del desempeño: sistema de administración que consiste en todos los procesos organizacionales que determinan que tan bien se desempeñan los empleados, los equipos y la organización.

Objetivos generales de la evaluación del desempeño (grandes usos)
1. Administrativos: promociones- traslados, remuneraciones-bonos, desvinculaciones.
2.Desarrollo: (relacionado con el potencial de las personas), identificar fortalezas y debilidades, planes de capacitación, ayudar a la definición de metas, reconocimiento, retroalimentación.
3. Investigación: validación de procedimientos de selección y capacitación.

Objetivos específicos:
comunicación  feedback.
mediciones de un clima organizacional.
Mejora de la actuación
Formación
Coherencia con laestrategia organizacional
Información
Comunicación
Promoción y desarrollo
Identificación del potencial
Valorización de los programas de selección
Compensación laboral

Que dimensiones evaluar
1. el proceso: lo que se sabe y lo que puede hacer
2. el resultado (objetivos)
3. desempeño
métodos de evaluación


Ventajas
Desventajas
Métodos de características
1. su desarrollo es barato
2. utilizandimensiones significativas
3. son fáciles de usar
1. tienen un alto potencial para errores de calificación
2. no son útiles para asesorar a los empleados
3. no son útiles para asignar recompensas
4. no son útiles para tomar decisiones de promoción

Métodos de comportamiento
1. utilizan dimensiones especificas de desempeño
2. son aceptables para los empleados y superiores
3. son útiles paraproporcionar retroalimentación
4. son justos para las decisiones de recompensas y promoción
1. su desarrollo y uso puede requerir mucho tiempo
2. su desarrollo puede ser muy costoso
3. tienen cierto potencial para los errores de calificación

Métodos de resultados
1. tienen menos sesgo de subjetividad
2. son aceptables para los empleados y superiores
3. enlazan el desempeño de la persona con laorganización
4. fomentan el establecimiento de metas en conjunto
5. son buenos para las decisiones de recompensa y promoción

1. su desarrollo y uso consumen mucho tiempo
2. quizá fomenten una perspectiva de corto plazo
3. tal vez empleen criterios contaminados
4. quizá empleen criterios diferentes




Condiciones de un proceso de evaluación (fundamental a la hora de evaluar)
a. confiabilidad: lasmedidas utilizadas en la evaluación de los criterios deben controlar el error de medición (consistencia)  datos verdaderos y que representen al grupo
b. validez: los criterios deben representar los aspectos relevantes que se quieren evaluar (multidimensionalidad del desempeño) es muy importante diseñar un cuestionario que tenga las características a lo que queremos medir, utilizar un instrumento quemida lo que realmente queremos medir)
c. retroalimentación: desarrollar una entrevista de feedback para llevar a conclusiones y compromisos entre supervisor y empleados

la evaluación del desempeño esta hecha para los empleados.

Proceso de evaluación del desempeño
1. identificar las metas especificas de la evaluación del desempeño
2. establecer los criterios del desempeño y comunicarlos a los...