Evaluacion del desempeno

EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Objetivo
* Aprender a redactar objetivos
* Elementos de apoyo para la Evaluación
* Identificar los problemas más comunes al Evaluar
* Identificar las habilidades requeridas al Evaluador
* Identificar los aspectos en cada fase de la sesión de retroalimentación que debe cuidar.
ELEMENTOS DE APOYO
Descripción del Puesto: Es la referencia alrededor dela cual gira el alcance y los límites de los aspectos que debe considerar la Evaluación.
* Tener claro y profundo conocimiento del Puesto
* Conocer el desempeño mostrado por el evaluado
QUIEN DEBE EVALUAR
a) El supuesto implícito es que debe ser el superior.
b) El mismo empleado. Permite que el empleado haga un auto-análisis de su desempeño
c) Nuevos esquemas: (el mismoempleado, jefe, clientes del puesto, compañeros, personal a cargo del evaluado)
QUE SE EVALUA
1. Cualidades personales: atributos, comportamientos, actitudes que son indispensables para el logro de las metas:
* Iniciativa, Seguridad en sí mismo, ambición, iniciativa, energía, capacidad para aprender, precisión, cumple tiempos, entusiasta, independencia, madurez, forma de relacionarse
2.Contribuciones: (Atributos de trabajo – Resultados)
* Objetivos logrados, Índices de mejoramiento de calidad y cantidad
* Presentación del trabajo, precisión, necesidad de supervisión, volumen de trabajo, uso del tiempo, organización, ritmo de trabajo, conocimiento del puesto, adaptabilidad, puntualidad, asistencia.

EN QUE SE UTILIZA LA EVALUACION
a) Medir el desempeño actualb) Desarrollo profesional (necesidades de entrenamiento)
c) Identificar factores de mejoramiento
d) Administración Compensaciones (méritos, incentivos)
e) Determinar el potencial de desarrollo (para promociones y ascensos)
f) Promover la comunicación entre jefes-empleados
g) Identificar el Talento clave
h) Auto-perfeccionamiento
QUE BENEFICIOS TIENE
* Eltrabajador conoce lo que se espera y qué tan bien está cubriendo las expectativas.
* Ayuda a planear mejor el trabajo
* Ayuda como base para entregar los reconocimientos
* Identificar oportunidades para enfocar los esfuerzos del personal
* Darse cuenta de las aspiraciones de sus trabajadores
* Estrechar las relaciones entre jefe y subordinado
* Diferenciar al personal que no estácumpliendo de los excepcionales
* Identificación de las necesidades de capacitación
* Identificación del talento potencial
* Promueve la sensación de realización del trabajador
* Oportunidad para hacer el Rreconocimiento no económico
* Identificar forma de mejorar el trabajo y corregir deficiencias
ERRORES COMUNES
Efecto de Halo
Tener un favorito, ocultar las propiasdeficiencias, más calificación al que menos se queja, etc. Se basa en la simpatía o antipatía que el empleado le provoca.
Prejuicios Personales
Opinión estereotipada acerca de una persona antes de evaluar.
Iindulgencia
Evitar hablar de malos desempeños por mantener la paz, asignar calificaciones mayores a las que realmente corresponde.

Tendencia central
Calificar a todos “parejo”. Evitarcalificar muy alto o muy bajo para acercarlos al promedio. Esconden los problemas de los de bajo desempeño y afectan a los que hacen esfuerzos sobresalientes
Efecto de la memoria o acontecimientos recientes
Hacer juicios sobre las acciones más recientes. Un registro cuidadoso o seguimiento a los objetivos buscados elimina este riesgo
Mal manejo de la entrevista
Utilización ineficiente de lacomunicación, deficiente manejo de resistencias
Perfeccionismo
Expectativas fuera de realidad
Actitud del propio líder sobre la Evaluación
Si el líder no cree en la utilidad de este ejercicio, esto lo transmite a sus evaluados
ACERCA DEL EVALUADOR
Entran en juego defectos de apreciación en la que una persona da a otros atributos que están más relacionados con experiencias afectivas de sí...