Evaluacion del desempeño



Evaluación del Desempeño

¿Porque evaluar el Desempeño?
El análisis del desempeño es un instrumento para dirigir y supervisar personal. Sus objetivos son el desarrollo personal y profesional de los colaboradores, la mejora permanente de resultados y el aprovechamiento de los recursos humanos.
Es útil y necesaria para:
Tomar decisiones de promociones y remuneraciones.
Reunir y revisarlas evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo.
A partir de conocer como hace la tarea, puede saber si deben modificar su comportamiento.
La evaluación del desempeño debe realizarse en base al perfil de puesto.
A partir de allí se debe definir las estrategias de capacitación y entrenamiento. Además puede utilizar la evaluación deldesempeño para mucho más que determinar salarios.

Beneficios y problemas más comunes
Problemas:
Carencia de normas.
Criterios poco realistas.
Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador.
Errores del evaluador.
Mala retroalimentación.
Comunicaciones negativas.

Para evitar estos problemas:
Utilizar herramientas de evaluación como los formularios y un instructivo.
Entrenar a losevaluadores.

Los métodos constituyen los medios útiles para aumentar la productividad.

Beneficios:
1. Repasar el desempeño de los empleados y las normas con su supervisor.
2. Identificar las fortalezas y las debilidades de desempeño de un empleado.
3. Brindar un formato para ayudar a un empleado a mejorar el desempeño.
4. Aportar una base para las recomendaciones salariales.
5. Determinarpromociones.
6. Tomar decisiones de retener o despedir.
7. Identificar necesidades de capacitación.
8. Planear carreras para el personal.
9. En sí, la evaluación del desempeño como herramienta de desarrollo.

Los programas fallan cuando los evaluadores no se toman en serio los programas y a su vez porque los jefes/supervisores son deshonestos o no son sinceros durante la evaluación.Métodos de Evaluación
Se clasifican en características, conductas y resultados.
Los basados en características son los más usados, pero no son objetivos. Los basados en conductas brindan orientación más enfocada a la acción los cuales son mejores para el desarrollo de la persona. El basado en resultados se focaliza en las contribuciones mensurables que los empleados realizan.

Métodos basados encaracterísticas
Evalúan confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo.

Escalas de graficas de calificación
Cada característica se presenta mediante una escala.

Método de escalas mixtas
Es una modificación de la escala básica. Se le dan al evaluador tres descripciones: superior, promedio e inferior.

Método de distribución forzada
Exige que el evaluador elija entre variasdeclaraciones, que parecen igualmente favorables y desfavorables.

Método de formas narrativas
El evaluador prepara un ensayo que describa al empleado que evalúa con la mayor precisión posible. Algunos problemas que tiene este método es que los buenos escritores brindan evaluaciones más favorables que aquellos con menor capacidad literaria. Las evaluaciones tienden a ser vagas y subjetivas.

Métodosbasados en los comportamientos
Identifica el evaluador de inmediato el punto en que ciertos empleados se alejan de la escala. Este método se desarrolla para describir de manera específica que acciones debería y no debería exhibirse en el puesto.

Método de incidente critico
Se relaciona con la conducta del evaluador. Una de las ventajas es que abarca todo el periodo evaluado y así facilita eldesarrollo y a autoevaluación. Es un suceso poco usual que denota mejor o peor desempeño del empleado en alguna parte del trabajo.

Escala fundamentada para la medición del comportamiento
Serie de escalas verticales, una para cada dimensión importante del desempeño laboral. Requiere mucho tiempo y esfuerzo ya que debería hacerse una por cada puesto.

Escala de observación de comportamiento...