Evaluacion del desempeño

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ACCIÓN 3

“Evaluación del desempeño: una clave del desarrollo humano”

El contenido y trabajo central que comprende esta dinámica, tiene que ver con la revalorización de las capacidades y potencialidadesdel capital humano que se posee, de tal manera que permita establecer las pautas para un mejoramiento del desempeño y calidad profesional y humana del personal del IST, de tal manera de garantizar una mayor eficiencia y eficacia en el trabajo institucional. Para lograr estos objetivos, será necesario aplicar procesos de evaluación de rendimientos y desempeños en la institución. Para ello deberánconsiderarse los siguientes pasos y pautas: 1. LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO Y DEL DESEMPEÑO

1.1. La evaluación del rendimiento se define como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre las competencias profesionales del personal evaluado. Entendemos la competencia profesional como el conjunto de: conocimientos, habilidades o destrezas (aptitudes) y valores(actitudes) que posee la persona evaluada. Todo sistema de evaluación de rendimientos debe considerar lo siguiente:
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Manual de Reingeniería Educativa Institucional

a) En primer lugar, los fines primordiales de dichaevaluación: - El mejoramiento de la productividad o eficiencia, que viene a resultar una de las preocipaciones centrales de toda organización. La Medición de esta productividad establece el valor relativo de la contribución de una persona a la institución y ayuda a evaluar los logros individuales. - El perfeccionamiento de la gerencia ya que proporciona un marco para el desarrollo futuro deltrabajador, al identificar y preparar a las personas para que asuman un mayor número de responsabilidades. - Retroalimenta la valorización del personal, ya que proporciona una idea general del rendimiento que se espera de los trabajadores - Permite evaluar la oferta presente de recursos humanos para la planificación de las carreras - Ayuda a fundamentar la validez de las decisiones de contrataciónrealizadas a partir de información basada en el rendimiento. - Permite estructurar el diálogo entre los distintos niveles existentes en la organización y mejorar la comprensión de los objetivos personales, la carrera profesional y de la institución. b) En segundo lugar, un conjunto de indicadores de rendimiento, los cuales pueden ser escogidos de aquellos que estamos proponiendo en el presente Manual(Segunda parte); sugerimos tener en cuenta los siguientes:
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b.1. Relacionados a la labor profesional (extraidos de los indicadores de proceso educativo y administrativo, punto b.1: De intensidad de uso; págnina 20): - Cantidad de horas dedicadas a la tutoría yasesoramiento en relación a la cantidad de alumnos, y en relación a la cantidad de horas de dictado de clases. - Cantidad de docentes dedicados a la investigación en relación a la cantidad total de docentes existentes en el IST. - % de cumplimiento de la programación curricular y de aula según nivel o grado académico. - Cantidad y calidad de libros producidos o compartidos en autoría. Cantidad y calidadde material didáctico producido. Cantidad y calidad de material audiovisual y multimedial producido. - Apoyo técnico a instituciones y organismos. Consultoría por áreas y tipos de prestación. Asesoramiento por áreas e instituciones. b.2. Relacionado a la calidad del proceso enseñanza aprendizaje (extraídos de indicadores de calidad del proceso en sí; página 45 a 48) - En relación a los elementos...