EVALUACION DELPOTENCIAL
Páginas: 18 (4324 palabras)
Publicado: 2 de diciembre de 2014
La evaluación del Potencial Individual
El Potencial Individual es el nivel de trabajo más alto que un individuo está en condiciones de realizar satisfactoriamente en el momento actual de su carrera, bajo las condiciones de contar con los conocimientos y habilidades necesarias y un alto compromiso personal con sus tareas.
El nivel de trabajo está determinado por la complejidad relativa delos problemas propios de los puestos de trabajo.
El potencial individual es la variable de predicción más importante del éxito de un individuo en un puesto dado.
Esto deriva del hecho que el potencial individual, a diferencia de otras competencias requeridas, es un hecho dado para toda persona en el momento presente.
Un individuo cuyo potencial actual esté por debajo de la complejidadde su puesto no podrá ejercerlo satisfactoriamente, cualesquiera sean las destrezas que ponga en juego y sus esfuerzos personales. A la inversa, si su potencial excede las demandas del puesto tenderá a buscar otras oportunidades en las que pueda aplicar su capacidad a pleno.
La evaluación del potencial es el dato primario para los siguientes sistemas de gestión de recursos humanos.
SELECCIÓNDE CANDIDATOS INTERNOS
Cuando se hace necesario cubrir un puesto por encima del primer nivel operativo, muchas organizaciones tienen la política de privilegiar a los candidatos internos con respecto a los externos, provenientes del mercado de trabajo. Esta es una buena política, que hace un mejor aprovechamiento del talento existente y que genera reconocimiento entre las personas que ya estántrabajando.
Se plantean entonces las cuestiones de si efectivamente existen candidatos internos para la posición, y si es así cuáles son los que están en mejores condiciones de desempeñar el puesto.
Respecto a esta decisión, la Teoría de la Organización Requerida ofrece dos recomendaciones precisas:
Con respecto a los criterios de evaluación de candidatos, utilizar el método de los tresfactores:
1. Potencial, o capacidad potencial actual.
2. Conocimientos, habilidades y experiencia requeridos para ejercer el puesto.
3. Compromiso personal del candidato con las tareas propias del puesto.
Con respecto a la evaluación del grado de cumplimiento de cada uno de estos tres factores: hacer un uso correcto del buen juicio gerencial por parte de personas que conocen a los candidatos y quesaben cómo trabajan. Desalentamos la utilización de especialistas externos en este caso, a diferencia de lo que recomendamos para postulantes externos.
Es muy frecuente en estos casos que las personas responsables por la selección deseen apoyarse en evaluaciones de expertos externos. Suelen alegar que su propia gente no está en condiciones de evaluar correctamente, que prefieren tenerevaluaciones “objetivas", y otras razones.
En realidad, cuando hay gerentes que han compartido el ambiente de trabajo con los candidatos, siempre existe información válida para hacer la selección. De hecho, esta información es más válida y precisa que la que puede ofrecer un experto externo.
Es cierto, por otra parte, que con frecuencia esta información está, pero no es utilizable. Esto se debe a que losevaluadores no tienen formas precisas y mutuamente comparables de expresar sus evaluaciones, o bien a estructuras o sistemas inadecuados. Este es uno de los problemas en los que podemos ser de ayuda.
En rigor, nuestra acción no está dirigida a hacer la selección interna como tal, sino a crear las condiciones para que esta decisión se pueda tomar correctamente. Cuando esto se ha hecho una vez, elsistema de selección interna queda instalado para su uso en lo sucesivo.
Las fases de nuestra tarea son:
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
Uso de la información disponible sobre la misión del puesto, el perfil de competencias requeridas y las relaciones jerárquicas e inter funcionales con otros roles.
Determinación del nivel de trabajo por el método del Alcance-Temporal de la Discreción.
OBTENCIÓN...
El Potencial Individual es el nivel de trabajo más alto que un individuo está en condiciones de realizar satisfactoriamente en el momento actual de su carrera, bajo las condiciones de contar con los conocimientos y habilidades necesarias y un alto compromiso personal con sus tareas.
El nivel de trabajo está determinado por la complejidad relativa delos problemas propios de los puestos de trabajo.
El potencial individual es la variable de predicción más importante del éxito de un individuo en un puesto dado.
Esto deriva del hecho que el potencial individual, a diferencia de otras competencias requeridas, es un hecho dado para toda persona en el momento presente.
Un individuo cuyo potencial actual esté por debajo de la complejidadde su puesto no podrá ejercerlo satisfactoriamente, cualesquiera sean las destrezas que ponga en juego y sus esfuerzos personales. A la inversa, si su potencial excede las demandas del puesto tenderá a buscar otras oportunidades en las que pueda aplicar su capacidad a pleno.
La evaluación del potencial es el dato primario para los siguientes sistemas de gestión de recursos humanos.
SELECCIÓNDE CANDIDATOS INTERNOS
Cuando se hace necesario cubrir un puesto por encima del primer nivel operativo, muchas organizaciones tienen la política de privilegiar a los candidatos internos con respecto a los externos, provenientes del mercado de trabajo. Esta es una buena política, que hace un mejor aprovechamiento del talento existente y que genera reconocimiento entre las personas que ya estántrabajando.
Se plantean entonces las cuestiones de si efectivamente existen candidatos internos para la posición, y si es así cuáles son los que están en mejores condiciones de desempeñar el puesto.
Respecto a esta decisión, la Teoría de la Organización Requerida ofrece dos recomendaciones precisas:
Con respecto a los criterios de evaluación de candidatos, utilizar el método de los tresfactores:
1. Potencial, o capacidad potencial actual.
2. Conocimientos, habilidades y experiencia requeridos para ejercer el puesto.
3. Compromiso personal del candidato con las tareas propias del puesto.
Con respecto a la evaluación del grado de cumplimiento de cada uno de estos tres factores: hacer un uso correcto del buen juicio gerencial por parte de personas que conocen a los candidatos y quesaben cómo trabajan. Desalentamos la utilización de especialistas externos en este caso, a diferencia de lo que recomendamos para postulantes externos.
Es muy frecuente en estos casos que las personas responsables por la selección deseen apoyarse en evaluaciones de expertos externos. Suelen alegar que su propia gente no está en condiciones de evaluar correctamente, que prefieren tenerevaluaciones “objetivas", y otras razones.
En realidad, cuando hay gerentes que han compartido el ambiente de trabajo con los candidatos, siempre existe información válida para hacer la selección. De hecho, esta información es más válida y precisa que la que puede ofrecer un experto externo.
Es cierto, por otra parte, que con frecuencia esta información está, pero no es utilizable. Esto se debe a que losevaluadores no tienen formas precisas y mutuamente comparables de expresar sus evaluaciones, o bien a estructuras o sistemas inadecuados. Este es uno de los problemas en los que podemos ser de ayuda.
En rigor, nuestra acción no está dirigida a hacer la selección interna como tal, sino a crear las condiciones para que esta decisión se pueda tomar correctamente. Cuando esto se ha hecho una vez, elsistema de selección interna queda instalado para su uso en lo sucesivo.
Las fases de nuestra tarea son:
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
Uso de la información disponible sobre la misión del puesto, el perfil de competencias requeridas y las relaciones jerárquicas e inter funcionales con otros roles.
Determinación del nivel de trabajo por el método del Alcance-Temporal de la Discreción.
OBTENCIÓN...
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