Evaluacion Desempeño
Páginas: 2 (289 palabras)
Publicado: 12 de abril de 2013
¿Qué es la Evaluación del desempeño?
Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con elfin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
Introducción
La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficialy unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino
también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.Paradigmas
1. A los seres humanos no nos gusta ser evaluados.
2. Todas las evaluaciones son para fregarnos
3. Es peligroso “Rankear” a las personas
4. La competencia puede ser mal enfocadaObjetivos intermedios:
1.La vinculación de la persona al cargo.
2. Entrenamiento.
3. Promociones.
4. Incentivos por el buen desempeño.
5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior ylos subordinados.
6. Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
7. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
8. Estímulo a la mayor productividad.
9.Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
10. Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
Beneficios
Permitir condiciones de medida del potencialhumano en el sentido de determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrolladaindefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la
organización,...
Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con elfin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
Introducción
La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficialy unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino
también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.Paradigmas
1. A los seres humanos no nos gusta ser evaluados.
2. Todas las evaluaciones son para fregarnos
3. Es peligroso “Rankear” a las personas
4. La competencia puede ser mal enfocadaObjetivos intermedios:
1.La vinculación de la persona al cargo.
2. Entrenamiento.
3. Promociones.
4. Incentivos por el buen desempeño.
5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior ylos subordinados.
6. Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
7. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
8. Estímulo a la mayor productividad.
9.Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
10. Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
Beneficios
Permitir condiciones de medida del potencialhumano en el sentido de determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrolladaindefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la
organización,...
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