Evaluacion en 360 grados

EVALUACIÓN EN 360°: UNA HERRAMIENTA DE APOYO A LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS | | Ver otros artículos de Capacitación |
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La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:* Medir el Desempeño del personal * Medir las Competencias (conductas). * Diseñar Programas de Desarrollo. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en sus inicios estaherramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica).Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentación para eldesarrollo profesional, evaluar el desempeño o ambos.El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se deseamedir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.Ventajas y desventajasVentajas: * El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. * La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad). * Complementa las iniciativas de administración decalidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos. * Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una. * La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado. Desventajas: * El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas lasrespuestas. * La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". * Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. * Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación. |
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I. CONCEPTO
La Evaluación de 360 Grados, es una herramienta deRETROALIMENTACION, basada en la colección de información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato, supervisado, colega y cliente interno); que nos permita apreciar el resultado del desempeño, competencias, habilidades y comportamientos específicos de los trabajadores; conla finalidad de mejorar los resultados del desempeño y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización.
II. ALCANCE
Es un proceso obligatorio a aplicarse al siguiente personal: Gerentes, Directores Regionales, Coordinadores Nacionales, Jefes de Area/Proyecto, Administradores Regionales y Representantes de Programas. Para cualquier otro nivel, será opcional, siempre queel Jefe Inmediato lo considere conveniente.
III. PERSONAL PARA PROVEER RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO
a) Las personas encuestadas, para dar retroalimentación del desempeño anual del trabajador, deben ser como máximo seis. Estos, deben estar relacionados con el trabajo del evaluado, o bien con quienes hayan desarrollado Proyectos
o Actividades durante su desempeño anual. Teniendo el...