Evaluacion hay
Páginas: 6 (1442 palabras)
Publicado: 7 de julio de 2011
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
AP7-1
TEMA: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HAY
PROFESOR: Dr. EDGAR BELTRÁN GALINDO
INTEGRANTES:
PIERINA ALCÍVAR
LORENA CÁRATE
ANDREA CARCHIPULLA
Quito, 04 de junio de 2011
SISTEMA DE EVALUACIÓN DE TAREAS HAY
El sistema Hay lo iniciaron, en la década de 1950, Benge yotros. Consta de tres hojas en cada una se las cuales hay un cuadro de doble entrada para establecer puntajes usando, básicamente, los mismos factores que en el sistema de puntos. Cada recuadro tiene tres opciones con una diferencia porcentual entre ellas, lo cual permite una flexibilidad importante, que a veces resulta excesiva. En todo acto humano hay una cuota de subjetividad que es mayor cuantolas grande es la posibilidad de usarla
HAY GROUP
Hay Group es una consultora multinacional que trabaja con directores empresariales en 86 sucursales en 47 países del mundo. Fue fundada en 1943 por el visionario Edward N. Hay, pionero de muchas de las prácticas fundamentales de la gestión humana y organizacional.
Su objetivo principal es el de cultivar el talento, organizar a laspersonas para que sean más efectivas y motivarlas para que alcancen su mejor desempeño.
VALORACIÓN DEL MÉTODO HAY
El sistema inicialmente se diseño para valoración de cargos pero se le ha podido aplicar en muchos más ámbitos convirtiéndola en una poderosa herramienta administrativo a través del análisis de puestos y organizaciones.
Este método se basa en dos principios:
* Conocimientoprofundo sobre el contenido del cargo que se va a analizar.
* Una comparación directa de cada trabajo con los demás para determinar su valor relativo.
El sistema usa tres factores en la evaluación global de los puestos de trabajo.
Los factores en cuestión:
1. Competencia
2. Solución de problemas
3. Responsabilidad
MÉTODO DE PUNTOS HAY
Para la construcción de la escalafinal toma como punto de contraste un cargo clave patrón para compararlo con los demás. Lo importante de este método es que deja traducir la fundamentación de las evaluaciones, ya que su esencia la constituyen las diferencias relativas entre un cargo y otro, no las diferencias absolutas.
PROCEDIMIENTO.
1. PASOS PREVIOS
* Conocer la empresa
* Hacer el análisis de cargos
*Seleccionar los cargos claves
2. ANÁLISIS VERTICAL
* Elaborar el Cuadro de Doble Entrada No. 1 de la siguiente manera: sitúe los factores en las columnas y los cargos claves en las filas. Jerarquice los cargos claves respecto a cada factor, determinando cual cargo clave requiere más factor, a éste se le asigna el número 1, luego se elige cual cargo le sigue en requerimiento y se le asignael número 2, y así sucesivamente. A continuación se presente un ejemplo.
CUADRO NO. 1
FactoresCargos claves | Exigencias Mentales | Exigencias deHabilidad | ExigenciasFísicas | Responsabilidad | Condiciones deTrabajo |
Mecánico | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 |
Soldador | 2 | 2 | 1 | 2 | 1 |
Mensajero | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 |
* Elaborar el Cuadro No. 2 así: sitúe los factores en las columnas ylos cargos claves en las filas. Llene el cuadro dando el valor de 100 al cargo que más requiere el factor correspondiente y que en el cuadro No. 1 ocupó la posición número 1; luego calcule los demás cargos claves según su importancia comparándolos con el que alcanzó el valor 100 en el cuadro No. 2. En este ejemplo, el cargo soldador en exigencias mentales tiene un valor ponderado del 60% porquerequiere el 60% del factor de exigencias mentales comparado con el cargo mecánico que obtuvo el 100% de exigencia.
CUADRO NO. 2
FactoresCargos claves | Exigencias Mentales | Exigencias deHabilidad | ExigenciasFísicas | Responsabilidad | Condiciones deTrabajo |
Mecánico | 100 | 100 | 50 | 100 | 80 |
Soldador | 60 | 60 | 100 | 55 | 100 |
Mensajero | 10 | 5 | 30 | 20 | 50 |
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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
AP7-1
TEMA: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HAY
PROFESOR: Dr. EDGAR BELTRÁN GALINDO
INTEGRANTES:
PIERINA ALCÍVAR
LORENA CÁRATE
ANDREA CARCHIPULLA
Quito, 04 de junio de 2011
SISTEMA DE EVALUACIÓN DE TAREAS HAY
El sistema Hay lo iniciaron, en la década de 1950, Benge yotros. Consta de tres hojas en cada una se las cuales hay un cuadro de doble entrada para establecer puntajes usando, básicamente, los mismos factores que en el sistema de puntos. Cada recuadro tiene tres opciones con una diferencia porcentual entre ellas, lo cual permite una flexibilidad importante, que a veces resulta excesiva. En todo acto humano hay una cuota de subjetividad que es mayor cuantolas grande es la posibilidad de usarla
HAY GROUP
Hay Group es una consultora multinacional que trabaja con directores empresariales en 86 sucursales en 47 países del mundo. Fue fundada en 1943 por el visionario Edward N. Hay, pionero de muchas de las prácticas fundamentales de la gestión humana y organizacional.
Su objetivo principal es el de cultivar el talento, organizar a laspersonas para que sean más efectivas y motivarlas para que alcancen su mejor desempeño.
VALORACIÓN DEL MÉTODO HAY
El sistema inicialmente se diseño para valoración de cargos pero se le ha podido aplicar en muchos más ámbitos convirtiéndola en una poderosa herramienta administrativo a través del análisis de puestos y organizaciones.
Este método se basa en dos principios:
* Conocimientoprofundo sobre el contenido del cargo que se va a analizar.
* Una comparación directa de cada trabajo con los demás para determinar su valor relativo.
El sistema usa tres factores en la evaluación global de los puestos de trabajo.
Los factores en cuestión:
1. Competencia
2. Solución de problemas
3. Responsabilidad
MÉTODO DE PUNTOS HAY
Para la construcción de la escalafinal toma como punto de contraste un cargo clave patrón para compararlo con los demás. Lo importante de este método es que deja traducir la fundamentación de las evaluaciones, ya que su esencia la constituyen las diferencias relativas entre un cargo y otro, no las diferencias absolutas.
PROCEDIMIENTO.
1. PASOS PREVIOS
* Conocer la empresa
* Hacer el análisis de cargos
*Seleccionar los cargos claves
2. ANÁLISIS VERTICAL
* Elaborar el Cuadro de Doble Entrada No. 1 de la siguiente manera: sitúe los factores en las columnas y los cargos claves en las filas. Jerarquice los cargos claves respecto a cada factor, determinando cual cargo clave requiere más factor, a éste se le asigna el número 1, luego se elige cual cargo le sigue en requerimiento y se le asignael número 2, y así sucesivamente. A continuación se presente un ejemplo.
CUADRO NO. 1
FactoresCargos claves | Exigencias Mentales | Exigencias deHabilidad | ExigenciasFísicas | Responsabilidad | Condiciones deTrabajo |
Mecánico | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 |
Soldador | 2 | 2 | 1 | 2 | 1 |
Mensajero | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 |
* Elaborar el Cuadro No. 2 así: sitúe los factores en las columnas ylos cargos claves en las filas. Llene el cuadro dando el valor de 100 al cargo que más requiere el factor correspondiente y que en el cuadro No. 1 ocupó la posición número 1; luego calcule los demás cargos claves según su importancia comparándolos con el que alcanzó el valor 100 en el cuadro No. 2. En este ejemplo, el cargo soldador en exigencias mentales tiene un valor ponderado del 60% porquerequiere el 60% del factor de exigencias mentales comparado con el cargo mecánico que obtuvo el 100% de exigencia.
CUADRO NO. 2
FactoresCargos claves | Exigencias Mentales | Exigencias deHabilidad | ExigenciasFísicas | Responsabilidad | Condiciones deTrabajo |
Mecánico | 100 | 100 | 50 | 100 | 80 |
Soldador | 60 | 60 | 100 | 55 | 100 |
Mensajero | 10 | 5 | 30 | 20 | 50 |
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