EVALUACION PERSONAL

La evaluación de desempeño nos permite juzgar sobre las cualidades del individuo como trabajador, por ello podemos conocer la forma en que éste desempeña su trabajo. La evaluación de desempeño se refiere a una serie de características que señalan la calidad en el desempeño de un puesto, y son el criterio, iniciativa, previsión, cantidad y calidad de trabajo, responsabilidad, entusiasmo,conocimiento, sentido de colaboración, etc.

La calificación sólo se ocupa de aquellas cualidades que influyen en la ejecución del trabajo





4.1 ESTRATEGIAS TECNICAS Y HERRAMIENTAS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL: PROPOSITOS Y REQUISITOS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN.

¿PORQUÉ EVALUAR EL DESEMPEÑO EL TRABAJADOR?

Permite condiciones de medición del potencial humano.
Permite el tratamiento de losRecursos Humanos como un recurso básico de la empresa cuya actividad puede desarrollarse indefinidamente
Da oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la empresa.
Proporcionar información objetiva sobre el rendimiento de los trabajadores.
Favorecer la comunicación bidireccional dentro de cada área y en el conjunto de la organización.
Facilitar quecada trabajador conozca que se espera de él y en qué medida está realizando correctamente su trabajo.
Evitar que un empleado pueda considerar que la valoración que su superior realiza sobre su trabajo constituye una opinión injusta y subjetiva.
Valorar la competencia de los Recursos Humanos, es decir, evaluar la actuación, los resultados y el comportamiento para alcanzar los objetivos propuestospor la empresa.
Servir de base para la toma de decisiones respecto a la selección para un puesto, la permanencia, el desarrollo, la promoción, democión el estimulo por los resultados, así como para elaborar los planes de capacitación de la organización.

BENEFICIOS.

Para El Jefe:

- Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar el comportamiento de los subordinados.
- Evaluar eldesempeño y comportamiento de los subordinados con base a un sistema de medición.

Para El Trabajador:

- Conocer las reglas del juego.
- Conocer las expectativas de su jefe a cerca de su desempeño.
- Adquiere condiciones para hacer autoevaluaciones y autocríticas.

Para La Empresa:
- Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo.
- Identifica a los trabajadores quenecesitan reciclaje y/o perfeccionamiento.
Las acciones que deben llevarse a cabo al realizar este procedimiento deben estar relacionadas con un conjunto de requisitos para que los resultados que se obtengan sean sumamente confiables.

Acciones:

Evaluación del cumplimiento general de los criterios del desempeño.
Evaluación del logro especifico de los objetivos.
Revisión de los logros especialesalcanzados.
Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador

Requisitos de un sistema de evaluación:

No desarrollar prejuicios personales.
No evaluar por inmediatez.
No se evalúe por apariencia, posición social, raza, etcétera.
Que el evaluador entienda la responsabilidad que se le asigna, y que considere este proceso como una oportunidad y no como una obligación.
No se presentenincoherencias en las calificaciones de los evaluadores.

Para el personal de Recursos Humanos la Evaluación del Desempeño constituye un indicador de calidad, y la responsabilidad del procedimiento de este proceso recae en dicho personal

QUIENES CALIFICAN O EVALUAN A LOS TRABAJADORES.

-Jefe inmediato
- Supervisores
- Comité de evaluación
ERRORES COMUNES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

-Estándares poco claros
- Prejuicios personales
-Tener en cuenta solo sucesos recientes, relevantes o extremos.
-Ser muy rigurosos o muy ligeros.
-Provocar actitudes defensivas por parte de los evaluados y sentimientos de superioridad por parte de los evaluadores
-Tendencia a la medición central
-Efecto Halo
CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL PARA SER EVALUADO.

1. Personal de oficina
2. Personal de taller
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