evaluacion por competencias

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Para comenzar, se considera importante definir lo que debemos entender cuando hablamos de competencia. Una competencia es “una característica individual, que se puede medir de un modo fiable, que se puede demostrar y que diferencia de una manera sustancial a trabajadores con un desempaño excelente de trabajadores con desempeño normal”, de modo más integral podríamos agregarque no se refiere únicamente a conocimientos sino también a habilidades, destrezas y actitudes que son necesarias para la realización exitosa de una actividad. Hablar de competencia entonces implica el saber y el saber hacer.
Las competencias entonces se clasifican según varios aspectos, así:
Según aspectos básicos del desempeño
Según el tipo de desempeño
Según el grado de interrelaciónSegún la forma como se adquieren y el ambiente donde se aplican
Según la estructura organizacional.
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Gestionar por competencias implica preguntarse ¿Qué hace la gente cuando está teniendo éxito? Y a partir de la respuesta a este interrogante generar modelos de reclutamiento, entrenamiento e inserción de individuos que posean las características necesarias para el éxitoen la realización de ciertas tareas.
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Así, podemos enunciar algunas de las ventajas que al gestionar los recursos humanos por competencias se pueden generar en la organización:
Definir perfiles orientados a la productividad
Desarrollar equipos que posean las competencias que el área de trabajo requiera
Gerencia del desempeño con base en objetivos medibles, cuantificables ycon posibilidad de observación directa
Aumento de productividad y optimización de los recursos
Creación de un idioma común para discutir y describir los criterios para el éxito
Vincular los objetivos de la empresa con los del área de recursos humanos de manera directa
Sinergia en los procesos
Fomentan el desarrollo

Es importante también describir algunas desventajas que este modelo degestión podría suponer en la organización
Cuando los equipos están estructurados de manera rigurosa según las competencias podrían existir dificultades en cuanto a la interdisciplinariedad de conocimientos y capacidades que ayuda a los procesos de innovación dentro de los equipos de trabajo y en la compañía
Cuando los objetivos estratégicos de la compañía en cuanto a la transmisión deconocimientos entre colaboradores no están bien transmitidos a los empleados podría resultar en equipos poco efectivos.
La falta de capacitación en el desarrollo de nuevas competencias podría generar estancamientos en la organización, bajo la idea de que los equipos están competentemente formados y es suficiente
Cuando en una compañía se piensa en la gestión de sus recursos bajo el enfoque de lascompetencias ello implica el rediseño de todas las tareas del área de recursos humanos, así:
Selección de personal basado en competencias: Se deben identificar inicialmente las competencias necesarias para conseguir un desempeño superior en el puesto a cubrir, para ello se emplean algunos métodos, tales como:
Observación.
Entrevistas.
Entrevistas de incidentes críticos.
Selección de competenciasgenéricas
- competencias de logro y acción
- competencias de ayuda y servicio.
- competencias de influencia.
- competencias gerenciales.
- competencias cognitivas.
- competencias de eficacia personal.
Medición de las competencias
Técnicas para la medición de competencias
-Entrevistas
-Casos pequeños
-Test de bandeja de entrada
-Juegos de rol
-Ejercicios de grupo
-Presentaciones orales-Encontrar hechos
-Ejercicios de escucha
-Centros de evaluación
-Índices descriptivos de comportamiento y cuestionarios de valoración de competencias.
-Test
Una vez efectuada la tarea de medición de competencias que busca identificar presencia o ausencia de las mismas que el cargo requiere se procede a tomar decisiones respecto a su vinculación en la compañía de acuerdo con los resultados....