Evaluacion Por Resultados

METODO DE EVALUACION POR RESULTADOS Método muy ligado a los programas de administración por objetivos. Se basa en la comparación periódica entre los resultados asignados o esperados para cada empleado, y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones pueden identificar los puntos fuertes y débiles del funcionario, así como las medidas para el próximo período. Es un método muy práctico3.6.1 Método de Evaluación por Resultados.
La fijación de metas como técnica unida a la evaluación del desempeño es básicamente un mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas; tal retroalimentación personal o impersonal absoluta o comparativa, puede incrementar la productividad.
Pasos:
1. Planear el desempeño. Antes del inicio del período,entre jefe y empleado o equipo. Se definen los aspectos de desempeño general referidos a un conjunto de responsabilidades y objetivos.
2. Determinar y comunicar a los empleados la forma en que desempeñan su trabajo y cumpliendo con los objetivos.
Actividades específicas:
1. Establecer las metas de la organización.
2. Determinar l capacidad actual de la unidad y establecer metas par ésta.
3.Tratar la descripción del puesto con el superior, llegar a acuerdos sobre contenido e importancia de las principales funciones o tareas, y establecer "criterios de desempeño" para cada una de ellas.
4. Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo con su superior.
5. Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente período y ponerse de acuerdo enlos métodos para lograrlos.
6. Definir puntos de comprobación para la evaluación del progreso.
7. Llegar a acuerdos sobre una distribución equitativa de utilidades o ganancias financieras.
8. Evaluar el desempeño real.
Cualquiera que sea el método de valuación de resultados que utilice la organización, debe guardar relación con el puesto correspondiente. Por lo tanto, lo primero esrealizar un análisis del puesto y una descripción del mismo.
Criterios de desempeño.
Están relacionados con las funciones principales. No es sólo la lista de tareas sino también lo que se debe lograr.
Establecer objetivos de desempeño.
Los objetivos también nacen de las funciones o responsabilidades del puesto, pero se derivan de los planes de la unidad con el objeto de lograr el cumplimiento de lavisón organizacional.
Determinación de medidas de desempeño.
Supone la fijación de una norma o nivel esperado de producción, y la comparación de los resultados de cada empleado o equipo con esa norma.
En los objetivos se trata de acordar con el empleado las condiciones precisas para considerar que h hecho un buen trabajo; a partir de allí se elaboran patrones de actuación que le permiten alempleado concentrar sus esfuerzos en lo necesario para lograr el desempeño pretendido.
Evaluación del desempeño.
El evaluador hace una descripción de los resultados del empleado.
Lo aconsejable es hacer revisiones informales frecuentes y una revisión periódica formal tanto de los criterios de desempeño inherentes a cada función, como de los objetivos separadamente.
Evaluación del cumplimientogeneral de los criterios de desempeño: Primeo se revisan los criterios individualmente, luego en su conjunto.
Evaluación del logro específico de los objetivos: Con base en los indicadores definidos, se determina si se cumplió con cada objetivo o el mínimo aceptable.
Logros especiales: Los que quedan fuera del alcance de los objetivos listados o que excedan su intención y que sean identificables ymedibles. Deben ser motivo de registro, reconocimiento y recompensa.
Evaluación mediante la descripción de incidentes críticos:
El evaluador toma nota por escrito de los incidentes que ponen de manifiesto conductas positivas y negativas del empleado, los cuales se utilizan luego como base para evaluar los resultados del mismo.
En resumen, describir el puesto se refiere a "qué esperamos que haga...