Evaluacion y desempeño

Capitulo I. Generalidades de la evaluación del desempeño

1. Antecedentes históricos
“En el mundo en que vivimos evaluamos en todo momento el desempeño de las cosas y las personas que nos rodean. La evaluación del desempeño es un hecho cotidiano en nuestra vida, así como en las organizaciones.

Las prácticas de evaluación del desempeñono son nuevas. Desde el momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de esta ultima pasa a ser evaluado en términos de costo y beneficio. Tampoco son recientes los sistemas formales de evaluación del desempeño. En la edad media la compañía de Jesús, fundada por San Ignacio de Loyola, utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las actividades y del potencial de cada uno de losjesuitas que predicaban la religión en todo el mundo, en una época en que la única forma de transporte y comunicación era la navegación a vela.
El sistema se basaba en auto calificaciones hechas por miembros de la orden, informes de cada supervisor acerca de las actividades de sus subordinados e informes especiales hechos por cualquier jesuita que creyese tener informaciones acerca de su propiodesempeño o el de sus compañeros, a las cuales un superior quizá no tenia acceso por un medio diferente. Muchos años después en 1842, el servicio público federal de los Estados Unidos implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios; en 1880 el ejército estadounidense adopto el mismo sistema. En 1918 General Motors desarrollo un sistema de evaluación para susejecutivos. No obstante, solo después de la segunda guerra mundial comenzaron a popularizarse en las empresas los sistemas de evaluación del desempeño aunque la preocupación se orientaba exclusivamente hacia la eficiencia de la maquina para aumentar la productividad de la empresa.
A comienzos del siglo XX la escuela de administración científica inicio el fuerte impulso de la teoría administrativa,con el afán de aprovechar la capacidad óptima de la máquina, situando a la par el trabajo del hombre y calculando con bastante precisión el rendimiento potencial, el ritmo de operación, la necesidad de lubricación, el consumo de energía y el tipo de ambiente necesario para el funcionamiento. El énfasis puesto en los equipos y el consiguiente enfoque mecanicista de la administración no resolvieronel problema del aumento de la eficiencia de la organización. El hombre considerado apenas como un “operador de botones”, era visto como un objeto moldeable a los intereses de la organización y fácilmente manipulable, puesto que se creía que estaba motivado únicamente por intereses salariales y económicos. Con el paso del tiempo las organizaciones lograron resolver problemas relacionados con laprimera variable, la maquina, pero no los de la segunda variable, el hombre. El enfoque se invirtió a partir de la escuela de las relaciones humanas, pues la preocupación principal de los administradores pasó a ser el hombre. Las nuevas teorías administrativas se plantearon los mismos interrogantes que tenían que ver con la máquina, pero ahora relacionados con el hombre:
¿Cómo conocer y medir laspotencialidades del hombre? ¿Cómo lograr que aplique totalmente ese potencial? ¿Cuál es la fuerza fundamental que impulsa sus energías a la acción?, etc. Frente a tales interrogantes surgió una infinidad de repuestas que ocasionaron la aparición de técnicas administrativas capaces de crear condiciones para un efectivo mejoramiento del desempeño humano dentro de la organización, y una gran cantidadde teorías sobre la motivación para trabajar. La serie de teorías administrativas y organizacionales surgidas con posterioridad tuvieron un impacto fuerte y definitivo: la importancia del ser humano en las organizaciones y su papel dinamizador de los demás recursos organizacionales. Pero este papel no podía dejarse al azar. Era necesario que no solo se planeara e implementara el desempeño humano...