Evaluacion y desempeño

Evaluación De Desempeño de personal

Es un sistema de aplicación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
Es una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Objetivos Fundamentales
Medir el potencial humano. Mejorar el desempeño y estimular la productividad. Oportunidades de crecimiento y participación detodos los miembros de la organización. Definir la contribución de los empleados.
El empleado puede mejorar su desempeño sí:
Conoce lo que de él se espera.
Puede ver los resultados para los cuales ha intervenido.
Recibe orientación y supervisión de su superior

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

DEFINICIÓN:

Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática deldesempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

Según Gibson (1.997) La evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro.

Según Baggini (1.999) La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

 

       Evaluacióndel desempeño

Es un método de retroalimentación del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador.

       Razones para evaluar el desempeño

1.   Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneración, promoción y plan de carreras.
2.  Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.
3.   Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño.
4.   La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas ydebilidades demostradas.

      Pasos en la evaluación del desempeño

1.   Definir el puesto. Asegura que el supervisor y el subordinado, están de acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.
2.   Evaluación del desempeño. Compara el rendimiento real de los subordinados con los criterios de desempeño.
3.   Retroalimentación. Se analizan el desempeño y progreso de lossubordinados a fin de hacer planes de desarrollo.

      Problemas en la evaluación del desempeño

¬       Los subordinados no saben de cuanto tiempo disponen para lograr un desempeño aceptable.
¬       Problemas en las formas o procedimientos utilizados para realizar la evaluación.
¬       Problemas que surgen durante las sesiones de entrevista y retroalimentación.
Entrevista 
En la entrevista de Evaluación hay que diferenciar dos partes:
 
•                    La Evaluación propiamente dicha. A esta parte corresponden los temas referidos a incentivos, promoción, salarios, etc.
 
•                    El desarrollo personal y la resolución de problemas. En esta parte hay que incluir la fijación deobjetivos y el abordaje de problemas profesionales.
 
La estrategia clásica de comenzar por lo positivo y acabar con lo negativo no predispone al cambio. Es preferible hablar de lo desagradable al principio y dejar buen sabor de boca al final. Este es el sentimiento, que se llevará al trabajo nuestro colaborador.
 
Cuanto mayor sea el número deaspectos negativos tratados, menos posibilidades habrá de que se produzcan cambios efectivos.
 
La participación activa del colaborador en el proceso de Evaluación influye definitivamente en los cambios de actitud y en el logro de los objetivos.
 
Para llevar adelante una entrevista eficaz de Evaluación hay que saber ESCUCHAR al colaborador, valorar lo...