Evaluacion y Diagnostico Organizacional
Páginas: 13 (3067 palabras)
Publicado: 27 de septiembre de 2011
Por: Tissani Quezada
De la administración de personal a la gestión del talento.
◦ Bases psicológicas en la ARH.
Tendencias en la administración de Recursos Humanos.
◦ Gestión por competencias.
Fundamentos organizacionales para la GTH.
◦ Filosofía Organizacional. ◦ Cultura Organizacional.
Los subsistemas en la Gestión del Talento.
Gestión del talento,considerando a las personas como el recurso organizacional más escaso y con valor agregado. Administración de los recursos humanos como especialmente valiosos y regulados por leyes laborales. Administración de personal en la calidad de recursos organizacionales al nivel de los materiales y financieros.
Contenido
Personalidad
Motivación
Inteligencia
Conducta
Emoción
AprendizajeContenido
360°
APV
APC
Gestión del Talento
Contenido
Filosofía Organizacional
• Misión. • Visión. • Valores.
Cultura Organizacional
• Costumbres. • Ritos. • Políticas no escritas.
Contenido
Reclutamiento y Selección.
Relaciones Laborales.
Formación y Desarrollo. Compensación y Recompensa. Auditoría de Recursos Humanos.
Contenido
Descripción del puesto yperfil. Publicación de la vacante.
◦ Interna. ◦ Externa.
Recepción de solicitudes. Evaluación de los candidatos.
Remisión de los reportes.
Proceso de retroalimentación.
Subsistemas
• Compensaciones distintas al pago salarial.
• Medición del rendimiento obtenido y comparación con el esperado.
• Determinación oportunidades de mejora en las relaciones departamentales.Beneficios
Evaluación
Clima
• Vías oficiales de comunicación y control de los canales utilizados naturalmente.
• Planes de integración Empresa Familia. Identificación de la Cultura Organizacional.
• Creación de equipos de alto rendimiento, enfocados a resultados.
Comunicación
CEF
Equipos
Subsistemas
Detección de las Necesidades de Capacitación.
Planificación deplanes de Entrenamiento. Diseño de manuales de Capacitación y Entrenamiento. Evaluación de resultados programas de capacitación. Desarrollo de Planes de Carrera. Desarrollo de Planes de Sucesión.
Subsistemas
Planes de Compensación Fija.
Valuación de Puestos. Análisis de Equidad Interna.
Planes de Compensación Variable.
Realización de Escala Salarial
Prácticas salariales.Subsistemas
Revisión de procedimientos.
Evaluación cumplimiento.
Plan de acción.
Subsistemas
Por Tissani Quezada
Proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado.
Debe considerar la cantidad y la calidad de las personas.
No siempre es realizado por el departamento Gestor de RRHH.
Misión de la organización Objetivos organizacionales
Requisitos de los RRHH
Programas de RRHH Expansión Ajuste Cambio Recortes
En base a la demanda estimada del producto
• Más producción más personas, más productividad menos personas, mejor precio más ventas más personas
En base a segmentos de cargos
• Determinción de niveles históricos y proyectados de acuerdo a un criterioorganizacional (cantidad de sucursales)
Por sustitución de puestos claves
• Planes de sucesión
En base al flujo de personal
• Proyecciones de acuerdo a nivel de rotación de personal: entradas, ascensos, transferencias, salidas
Por planeación integrada
• Volumen de producción planeado • Cambios tecnológicos que alteren la productividad • Condiciones de oferta y demanda • Planeación de carreras
Conjunto de individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y época, lo constituyen el mercado de RH aplicado (empleados) y el mercado de RH disponible (desempleados).
Ofertas de trabajo presentadas por las empresas en determinado lugar y época:
◦ Oferta mayor que la demanda ◦ Oferta igual a la demanda ◦ Oferta menor que la demanda
Mercado de RRHH
Mercado Laboral...
De la administración de personal a la gestión del talento.
◦ Bases psicológicas en la ARH.
Tendencias en la administración de Recursos Humanos.
◦ Gestión por competencias.
Fundamentos organizacionales para la GTH.
◦ Filosofía Organizacional. ◦ Cultura Organizacional.
Los subsistemas en la Gestión del Talento.
Gestión del talento,considerando a las personas como el recurso organizacional más escaso y con valor agregado. Administración de los recursos humanos como especialmente valiosos y regulados por leyes laborales. Administración de personal en la calidad de recursos organizacionales al nivel de los materiales y financieros.
Contenido
Personalidad
Motivación
Inteligencia
Conducta
Emoción
AprendizajeContenido
360°
APV
APC
Gestión del Talento
Contenido
Filosofía Organizacional
• Misión. • Visión. • Valores.
Cultura Organizacional
• Costumbres. • Ritos. • Políticas no escritas.
Contenido
Reclutamiento y Selección.
Relaciones Laborales.
Formación y Desarrollo. Compensación y Recompensa. Auditoría de Recursos Humanos.
Contenido
Descripción del puesto yperfil. Publicación de la vacante.
◦ Interna. ◦ Externa.
Recepción de solicitudes. Evaluación de los candidatos.
Remisión de los reportes.
Proceso de retroalimentación.
Subsistemas
• Compensaciones distintas al pago salarial.
• Medición del rendimiento obtenido y comparación con el esperado.
• Determinación oportunidades de mejora en las relaciones departamentales.Beneficios
Evaluación
Clima
• Vías oficiales de comunicación y control de los canales utilizados naturalmente.
• Planes de integración Empresa Familia. Identificación de la Cultura Organizacional.
• Creación de equipos de alto rendimiento, enfocados a resultados.
Comunicación
CEF
Equipos
Subsistemas
Detección de las Necesidades de Capacitación.
Planificación deplanes de Entrenamiento. Diseño de manuales de Capacitación y Entrenamiento. Evaluación de resultados programas de capacitación. Desarrollo de Planes de Carrera. Desarrollo de Planes de Sucesión.
Subsistemas
Planes de Compensación Fija.
Valuación de Puestos. Análisis de Equidad Interna.
Planes de Compensación Variable.
Realización de Escala Salarial
Prácticas salariales.Subsistemas
Revisión de procedimientos.
Evaluación cumplimiento.
Plan de acción.
Subsistemas
Por Tissani Quezada
Proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado.
Debe considerar la cantidad y la calidad de las personas.
No siempre es realizado por el departamento Gestor de RRHH.
Misión de la organización Objetivos organizacionales
Requisitos de los RRHH
Programas de RRHH Expansión Ajuste Cambio Recortes
En base a la demanda estimada del producto
• Más producción más personas, más productividad menos personas, mejor precio más ventas más personas
En base a segmentos de cargos
• Determinción de niveles históricos y proyectados de acuerdo a un criterioorganizacional (cantidad de sucursales)
Por sustitución de puestos claves
• Planes de sucesión
En base al flujo de personal
• Proyecciones de acuerdo a nivel de rotación de personal: entradas, ascensos, transferencias, salidas
Por planeación integrada
• Volumen de producción planeado • Cambios tecnológicos que alteren la productividad • Condiciones de oferta y demanda • Planeación de carreras
Conjunto de individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y época, lo constituyen el mercado de RH aplicado (empleados) y el mercado de RH disponible (desempleados).
Ofertas de trabajo presentadas por las empresas en determinado lugar y época:
◦ Oferta mayor que la demanda ◦ Oferta igual a la demanda ◦ Oferta menor que la demanda
Mercado de RRHH
Mercado Laboral...
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