Evaluacion Y Gestion Del Desempe O
RRHH
Unidad 3
Evaluación y Gestión del
Desempeño
Procesos de Recursos Humanos
Planificación
Estratégica de RRHH
Egreso de Personal
• Estrategia RRHH
• Planeación RRHH
• Objetivos, políticas,
procedimientos y Programas
• Entrevista de Egreso
• Outplacement
Cambio &
Crisis
• Crisis
Management
• Change
Management
Bienestar &
•
Mejora Continua
Reconocimiento
•Motivación &
Engagement
• Comunicación
Misión,
Visión,
Valores,
Objet. +
CULTURA
• Clima Organizacional
• Diversidad e Inclusión
• Work Life Balance
Admin.
de
Personal & RRLL
• Relaciones Laborales
• Servicios
• Seguridad e Higiene
Atracción e Ingreso
• Reclutamiento & Selección
• Inducción y Orientación
Capacitación &
Desarrollo
•
•
•
•
•
Evaluación Desempeño
Gestión x Competencias
TalentManagement
Desarrollo de Carrera
Capacitación
Compensaciones &
Benef
•
•
•
•
Benchmarking
Salary Planning
Liquidación de Haberes
Impatriados/Expatriados
Evaluación del Rendimiento/Desempeño:
¿Qué es?
Herramienta para gerenciar, dirigir y supervisar personal
Objetivos:
Desarrollo personal y profesional de colaboradores
Alineación y mejora permanente de resultados de la Org.
Aprovechamiento adecuadode los RRHH
¿Qué nos permite?:
-
Mejorar la actuación de las personas
-
Mejorar los resultados de la compañía
-
Detectar necesidades de capacitación
-
Detectar personas clave para la Org / personas con potencial
-
Motivar a las personas comunicándoles un desempeño favorable
-
Involucrar a las personas en los objetivos de la Org.
-
Poner en conocimiento al empleado acerca de superformance
-
Base para las recomendaciones salariales
¿Qué implica?: los pasos
•
Identificar:
Identificar qué áreas del trabajo se deben analizar. Debe centrarse en
el desempeño que afecta al éxito de la Org.
2. Medir:
Medir realizar un juicio sobre éxito/fracaso del rendimiento de cada
empleado. Debe haber un estándar de calificación comparable en
toda la Org.
3. Gestionar:
Gestionarobjetivo general del sistema. Visión orientada al futuro:
ofrecer info sobre rendimiento anterior y ayudarles a alcanzar máximo
potencial.
1. IDENTIFICAR
-
Determinar las dimensiones
-
Análisis del trabajo (job description) o/y objetivos de la Org para identificar las
dimensiones
-
Seleccionar 8 a 10 dimensiones (las más relevantes y que hacen que el
negocio sea exitoso)
-
Alineación con laestrategia del negocio
Aspectos del rendimiento que determinan
la eficiencia en el trabajo.
Ej: 1. Calidad de los programas
2. Cantidad de programas realizados
3. Eficiencia en las relaciones interpersonales
2. MEDICIÓN
-
Asignar una cifra (o calificación: excelente, bueno, malo) para reflejar el
rendimiento en las dimensiones seleccionadas.
1. Métodos de medición:
-
Tipo de juicio que serequiere:
* Juicio relativo: supervisores deben comprar el rendimiento de un empleado con
los otros que realizan el mismo trabajo.
* Juicio absoluto: supervisores juzgan el rendimiento a partir únicamente de
estándares de rendimiento.
-
En qué se centra la medición:
1. Según características: Escalas Gráficas, Escalas Mixtas, Distribución forzada.
2. Según comportamientos: BARS, BOS - incluyedescriptores.
3. Según resultados: MBO-APO. Establecimiento de obj para el período de
evaluación. Suprime subjetividad, errores y sesgos
1. Según características:
2. Según Comportamientos: BARS
2. Según Comportamientos:
Pensamiento analítico/del negocio
Amplia Fortaleza
Fortaleza
Estándar
Necesita desarrollo
1
Anticipa la precisa naturaleza y
el contexto de los obstáculos y
la resistenciaAnticipa obstáculos y
resistencias
Mira hacia adelante para
observar obstáculos y
resistencias
Es sorprendido por
obstáculos y resistencias
2
Analiza problemas intrincados y
complejos y de manera exacta
identifica las raíces de los
problemas.
Detecta problemas
complejos e identifica causas
de raiz
Identifica las cuasas de raíz
de los problemas
Usualmente se focalize en
síntomas y no...
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