Evaluacion Y Gestion Del Desempe O

Dirección Estratégica de
RRHH
Unidad 3
Evaluación y Gestión del
Desempeño

Procesos de Recursos Humanos
Planificación
Estratégica de RRHH

Egreso de Personal

• Estrategia RRHH
• Planeación RRHH
• Objetivos, políticas,
procedimientos y Programas

• Entrevista de Egreso
• Outplacement

Cambio &
Crisis

• Crisis
Management
• Change
Management
Bienestar &
•
Mejora Continua
Reconocimiento
•Motivación &
Engagement
• Comunicación

Misión,
Visión,
Valores,
Objet. +
CULTURA

• Clima Organizacional
• Diversidad e Inclusión
• Work Life Balance
Admin.

de
Personal & RRLL
• Relaciones Laborales
• Servicios
• Seguridad e Higiene

Atracción e Ingreso
• Reclutamiento & Selección
• Inducción y Orientación

Capacitación &
Desarrollo
•
•
•
•
•

Evaluación Desempeño
Gestión x Competencias
TalentManagement
Desarrollo de Carrera
Capacitación

Compensaciones &
Benef
•
•
•
•

Benchmarking
Salary Planning
Liquidación de Haberes
Impatriados/Expatriados

Evaluación del Rendimiento/Desempeño:
¿Qué es?
Herramienta para gerenciar, dirigir y supervisar personal
Objetivos:
 Desarrollo personal y profesional de colaboradores
 Alineación y mejora permanente de resultados de la Org.
 Aprovechamiento adecuadode los RRHH
¿Qué nos permite?:
-

Mejorar la actuación de las personas

-

Mejorar los resultados de la compañía

-

Detectar necesidades de capacitación

-

Detectar personas clave para la Org / personas con potencial

-

Motivar a las personas comunicándoles un desempeño favorable

-

Involucrar a las personas en los objetivos de la Org.

-

Poner en conocimiento al empleado acerca de superformance

-

Base para las recomendaciones salariales

¿Qué implica?: los pasos

•

Identificar:
Identificar qué áreas del trabajo se deben analizar. Debe centrarse en
el desempeño que afecta al éxito de la Org.

2. Medir:
Medir realizar un juicio sobre éxito/fracaso del rendimiento de cada

empleado. Debe haber un estándar de calificación comparable en
toda la Org.

3. Gestionar:
Gestionarobjetivo general del sistema. Visión orientada al futuro:
ofrecer info sobre rendimiento anterior y ayudarles a alcanzar máximo
potencial.

1. IDENTIFICAR
-

Determinar las dimensiones

-

Análisis del trabajo (job description) o/y objetivos de la Org para identificar las
dimensiones

-

Seleccionar 8 a 10 dimensiones (las más relevantes y que hacen que el
negocio sea exitoso)

-

Alineación con laestrategia del negocio

Aspectos del rendimiento que determinan
la eficiencia en el trabajo.

Ej: 1. Calidad de los programas
2. Cantidad de programas realizados
3. Eficiencia en las relaciones interpersonales

2. MEDICIÓN
-

Asignar una cifra (o calificación: excelente, bueno, malo) para reflejar el
rendimiento en las dimensiones seleccionadas.

1. Métodos de medición:
-

Tipo de juicio que serequiere:
* Juicio relativo: supervisores deben comprar el rendimiento de un empleado con
los otros que realizan el mismo trabajo.
* Juicio absoluto: supervisores juzgan el rendimiento a partir únicamente de
estándares de rendimiento.

-

En qué se centra la medición:
1. Según características: Escalas Gráficas, Escalas Mixtas, Distribución forzada.
2. Según comportamientos: BARS, BOS - incluyedescriptores.
3. Según resultados: MBO-APO. Establecimiento de obj para el período de
evaluación. Suprime subjetividad, errores y sesgos

1. Según características:

2. Según Comportamientos: BARS

2. Según Comportamientos:
Pensamiento analítico/del negocio
Amplia Fortaleza

Fortaleza

Estándar

Necesita desarrollo

1

Anticipa la precisa naturaleza y
el contexto de los obstáculos y
la resistenciaAnticipa obstáculos y
resistencias

Mira hacia adelante para
observar obstáculos y
resistencias

Es sorprendido por
obstáculos y resistencias

2

Analiza problemas intrincados y
complejos y de manera exacta
identifica las raíces de los
problemas.

Detecta problemas
complejos e identifica causas
de raiz

Identifica las cuasas de raíz
de los problemas

Usualmente se focalize en
síntomas y no...