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LA EVALUACION DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
La evaluación es un proceso imprescindible en el proceso de integración laboral y/o de adaptación de puestos de trabajo. No es posible tomar una decisión sobre una persona con discapacidad en relación a un determinado puesto sin haber realizado primero un análisis del puesto de trabajo, de la persona y de la interacción entre ambos.
No es posible tomar ladecisión sobre que tipo de persona con discapacidad es adecuada para realizar un determinado trabajo, si previamente no se ha realizado un análisis del puesto, de la persona y de la interacción entre ambos.
El proceso de evaluación ha de considerar las siguientes etapas:
1. Analizar el puesto de trabajo y las características de la persona (únicamente aquellas relacionadas con el ámbito laboral)y compararlas:
o Definir los requisitos previos del puesto de trabajo (por ejemplo, la formación reglada requerida) y verificar en qué medida el sujeto cumple.
o Comparar las demandas que exige la tarea con la capacidad del sujeto para llevarlas a cabo.
o Evaluar las condiciones del puesto de trabajo (espacios, seguridad, higiene, ergonomía, etc.) y valorar si pueden suponer un riesgo parael sujeto.
2. Detectar los problemas resultantes de la comparación anterior. Una vez realizada la valoración se habrán (habrá) identificado una serie de problemas. El proceso a seguir incluye:
o Ordenar los problemas, en función de la importancia (cuánto afectan a las funciones esenciales del trabajo), la frecuencia, el tipo de problema, etc.
o Descartar aquellos problemas que seanresiduales, poco relevantes, etc.
o Agrupar todos los problemas similares.
3. Tomar una decisión sobre el caso. Es decir, valorar si se requiere y se puede adaptar el puesto de trabajo, o si la gravedad de los problemas detectados hace necesario un nuevo análisis o buscar otro puesto de trabajo más adecuado a las capacidades de la persona.
4. Si el caso es adaptable, realizar una propuesta deadaptación del puesto. Para ello, es necesario considerar lo siguiente:
o Buscar diferentes alternativas de adaptaciones para cada uno de los problemas agrupados que se detectaron en el proceso de análisis.
o Tener en cuenta las prioridades, necesidades, compatibilidades y sugerencias de la persona con discapacidad.
o Considerar en la decisión a todos los implicados (responsables, compañeros,etc.).
o Evaluar la viabilidad de las soluciones propuestas. Las soluciones que se vayan a aplicar han de ser ajustes razonables.
5. Proceder a la adaptación del puesto.
6. Planificar una revisión periódica para valorar la eficiencia y efectividad de las medidas implementadas, detectando posibles efectos no previstos, y proponiendo modificaciones o cambios si fuese necesario.
Análisis de unpuesto de trabajo
Una síntesis de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencian el trabajo de todos los demás.
Por: Blanca Rovira Psicóloga empresarial - Recursos Humanos FormaConsultores.
Resumen:
-El proceso de selección debe ser correcto y funcional.
-Definir elpuesto: qué es exactamente lo que está buscando, qué habilidades y conocimientos deberá tener esa persona en su puesto y en la organización.
-Las informaciones que necesitamos para llevar a cabo un análisis del puesto efectivo.

Teniendo en cuenta que el objetivo del empleo es suministrar a la organización en cada momento que se necesite las personas necesarias en calidad y cantidad paradesarrollar de una manera óptima los procesos de producción y servicio, debemos dar mucha importancia a los procesos de selección que conducirán a la incorporación del candidato idóneo para el puesto de trabajo requerido. Por lo tanto, la pieza clave para que el engranaje humano funcione, es el diseño y ejecución de un proceso de selección correcto y funcional.
Para llevar a cabo esta búsqueda y captura...