evaluacion

2.2 OBJETIVOS DE AVALUACIÓN DE PUESTOS

PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS
a) Proporcionar bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios.
b) Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación de control sobre los costos de la fuerza de trabajo.
c) Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otrasautoridades.
d) Reducir quejas y rotación del personal.
e) Alcanzar la relación de los objetivos para la empresa y para los trabajadores, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo.
f) Fijar las bases para planear el costo de la mano de obra.
g) Mejorar la imagen externa que se tenga en la compañía.

MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS
1. Método de gradación previa o clasificación.
2. Métodode alineamiento o valuación por series.
3. Método de valuación por puntos.
4. Método de comparación de factores.

MÉTODO DE GRADOS O CLASIFICACIÓN.
Prácticamente no se basa en técnica alguna para ordenar la escala de grados. Simplemente se aplica al conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuador respecto a los puestos que forman y formaran la empresa para llegar aestructurar la escala de grados que convenga a la organización.

Dependiendo del tamaño de la empresa será el número de niveles que formen la estructura, aunque generalmente esto fluctúa entre cinco y siete grados. Naturalmente que al preparar la escala, los valuadores tomaran en cuenta políticas de los salarios, realizaciones sindicales, proyectos a corto y largo plazo, etc.



El procedimiento paraevaluar los puestos bajo este método es el siguiente:
• Se nombra un comité valuador, en el que participan personas cuyas características demuestran que es posible llegar a ciertos acuerdos.
• El punto de arranque del comité será el conocimiento del número de niveles o categorías que compondrán la estructura total de la empresa.
• Para unificar criterios en los nombramientos de los grados, seformularan definiciones para cada nivel.
• En base a un listado general de todos los puestos, y usando las definiciones para cada nivel, se ira acomodando cada puesto.



















2.3 USOS Y LIMITACIONES DE LA VALUACIÓN

IMPORTANCIA: USOS Y LIMITACIONES.

Los propósitos o ventajas administrativos de la evaluación de puestos no han recibido suficiente énfasis. Estotiene especial importancia cuando un comité administrativo tiene la responsabilidad de la evaluación de puestos:
Especializar y centralizar el proceso de determinar los diferenciales de sueldos y salarios en el comité, con la ayuda de analistas de staff.
Procurar el acuerdo entre varios funcionarios administrativos y entre los representantes del sindicato en las plantas sindicalizadas sobre elasunto de los diferenciales adecuados para sueldos y salarios.
Establecer un marco de referencia para el arreglo de las quejas sobre tarifas de puestos individuales y para negociaciones con el sindicato sobre diferenciales salariales internos.
Desarrollar procedimientos para revisar sistemáticamente las tarifas de los puestos respecto a cambios en el contenido del puesto debido a mejorastecnológicas y de proceso o a medida que se presentes variaciones en las tarifas de mercado para puestos en particular.

Estas ventajas no se realizarán sin embargo, a menos que exista una plena comunicación de los propósitos de un enfoque sistemático para todos los empleados afectados.

Las administraciones progresistas creen que los empleados tienen derecho a en dónde se encuentran en laescala salarial, y en qué forma los afectan las políticas salariales. Sin este conocimiento, es mucho menos probable que los aumentos en la paga motiven a los empleados para alcanzar niveles más altos de desempeño.





LIMITACIONES Y PROBLEMAS DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS
No es correcto atribuir una exactitud científica para los resultados de la evaluación de puestos. Ningún criterio, por...