EVALUACION

CAPITULO 15

Evaluación de tareas
Introducción
La evaluación de tareas es una parte de la administración de los recursos humanos
que consiste en la aplicación de técnicas específicas para establecer diferentes niveles
de importancia en los puestos de una organización.
Se inició en 1880, con Taylor, en la Midvale Co. La utilizó para estudiar los puestos
y, a partir de entonces, se handesarrollado diferentes técnicas que a lo largo del tiempo
fueron adoptadas o eliminadas.
La evaluación de tareas permite:
• Mantener niveles de equidad interna en la remuneración.
• Establecer niveles para los beneficios, basados en el aporte del puesto a la
empresa y no en la jerarquía.
• Determinar niveles que permitan concretar carreras-tipo, planes de carrera y
cuadros de reemplazocoherentes.
• Establecer comparaciones con el mercado de remuneraciones.
Requiere la existencia de:
• Descripciones de tareas
• Manual de evaluación
• Mecanismos de evaluación

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Las descripciones de tareas se realizan después de haber diseñado el manual, para
que contengan todos los datos necesarios para el evaluador. Ya se ha dado un ejemplo
de descripción de tareas que abarcalos elementos generalmente necesarios para poder
evaluar.
Sistemas de evaluación
Los sistemas de evaluación tienen diferentes utilidades, según el tamaño de la
empresa y el estilo de la dirección.
Aplicación y procesos
a. Para empresas de hasta treinta puestos
Estamos hablando del número de puestos de la empresa y no de cantidad de
personal. Por lo tanto puede haber, por ejemplo,cincuenta personas, ya que varias
ocuparán puestos iguales.
Decisión de evaluar: antes de tomar cualquier iniciativa, debe existir una clara
decisión de evaluar los puestos, considerando el proceso a realizar. Esto supone contar
con un sistema de evaluación de tareas.
Sistema recomendado: para una empresa de este tamaño se recomienda el sistema
de jerarquización, por ser sencillo y no requerirmucho tiempo ni trabajo; además, es
de fácil mantenimiento.
Comunicación: una vez definido el sistema, hay que comunicar a los empleados la
decisión de evaluar las tareas y cuál es el propósito de la dirección de la empresa. Hay
que alejar de este proceso las sospechas de aumento de remuneraciones o beneficios,
o acerca de cualquier ajuste de personal.
Sindicato: es poco probable que enempresas de este tamaño haya sindicato. Sin
embargo, si tuviera una participación activa, habrá que tratar el tema con él. Esto
puede resultar en una comunicación de la empresa dentro de un ordenamiento, sin
incidencia inmediata en la situación de los empleados, o en una negociación, si la
posición del sindicato es fuerte. En este caso es improbable que el sindicato acceda a
tener una estructura depuestos diferente de la que exista en el convenio colectivo.
De ser así, la evaluación se hará con los puestos fuera de convenio, como suele ocurrir.

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RECURSOS HUMANOS

Descripción de tareas: aunque parezca innecesario o repetitivo, porque se supone
que se conoce la tarea de cada uno en una empresa de este tamaño, la cuestión no es
tan sencilla. Por eso debe hacerse unadescripción de la tarea, reducida a su mínima
expresión, es decir, los objetivos del puesto, las actividades más importantes y las
acciones que el ocupante puede tomar sin autorización de su jefe.
Evaluador: el evaluador debería ser el equipo gerencial y, en todo caso, estar
involucrado el propietario.
Sistema de jerarquización: se ordenan los puestos de mayor a menor jerarquía, sin
analizar demasiadoel orden del listado, por ejemplo:
• Jefe de Ventas
• Jefe de Producción
• Jefe de Finanzas
• Supervisor de Ventas
• Supervisor de Producción
• Supervisor de Mantenimiento
• Supervisor de Compras
• Encargado de Personal
• Vendedor
• Empleado de Personal
• Empleado de Contaduría o de Caja
• Empleado de Mantenimiento
Se puede evaluar usando los siguientes sistemas:
•...