Evaluacion


1. Manual de Valoración de puestos y calificación de méritos.
2. Manual de Valoración de puestos y calificación de méritos. El nivel de los salarios, así como las relaciones entre ellos, dentro de la empresa, no debe dejarse al azar, ni aun derivar únicamente de la situación del mercado de trabajo. El nivel general de los salarios está determinado por los cuatro factores siguientes: 1.Situación económica general del país. 2. Acción de los poderes públicos. 3. Presión sindical 4. Coste de vida.
3.
Otros factores:
Situación financiera de la empresa
Productividad
Grado de comercialización del producto
Prospecciones de mercado.
Consideraciones Básicas:
Es el puesto, y no la persona, el que se puede medir
La medida de un puesto tiene un valor relativo que viene determinado por la aplicaciónde la técnica de valoración del puesto
La asignación de un precio a dichos valores relativos origina retribuciones base absolutas de los puestos.
Manual de Valoración de puestos y calificación de méritos.
4. Hablar de salarios cuando se está trabajando en la valoración es apostar por el fracaso.
La valoración tiene por fin medir el valor relativo de los puestos, no fijar su retribución, que esmisión de la negociación colectiva.
Otros aspectos interesantes:
Antigüedad
pluses de distancia o transporte
Compensaciones para vivienda.
Manual de Valoración de puestos y calificación de méritos.
5. La retribución debería tener tres componentes, calculados según tres técnicas fundamentales: A. Valoración de puestos. Establecer una retribución base. B. Evaluación del personal . Calificación deméritos. Características y cualidades de cada persona. C. Valoración de rendimientos. Volumen mínimo exigible, valorar los esfuerzos extra. Manual de Valoración de puestos y calificación de méritos.
6. Definición y objeto de la valoración de puestos
La valoración de puestos es una técnica que permite establecer datos comparativos entre los distintos puestos de trabajo, independientemente de las personasque lo ocupan.
Dificultades:
Imposibilidad de contar con personal especializado para colaborar con el especialista.
Dificultad de conseguir la confianza en la objetividad y justicia del sistema
La Escasa o nula colaboración de los mandos en todos los niveles.
Dificultad de valorar ciertos puestos.
7.
Ventajas:
Hacer más justas las remuneraciones, haciéndolas proporcionales a las exigencias deltrabajo.
Proporcionalidad entre trabajo y salario
Incentivos proporcionales al salario base
Establecer categorías laborales.
Mejora la moral laboral.
Definición y objeto de la valoración de puestos
8. Sistemas de valoración de puestos. Los primeros sistemas de valoración tan sólo pretendían una clasificación de los puestos. Posteriormente fue necesario crear otros sistemas que establecieran, ademásdel orden jerárquico, la diferencia de valor entre los puestos. Son los llamados sistemas cuantitativos.
Sistemas no Cuantitativos:
Clasificación por rangos
Comparación binaria
Clasificación por categorías
Sistemas Cuantitativos
Sistema de puntuación de factores.
9. Clasificación por rangos Consiste en clasificar todos los puestos por orden de importancia. Es válido para clasificaciones cuando elnúmero de puestos no es grande. Los valoradores deben conocer el contenido de los puestos a fin de poder establecer comparaciones. Es recomendable que intervenga más de un juez con objeto de equilibrar las valoraciones.
10. Clasificación por comparación binaria. Consiste en comparar cada puesto con cada uno de los demás para determinar si es superior, igual o inferior a él. El juez no determina elrango de cada puesto, sino simplemente si está por encima, al mismo nivel o por debajo de cada uno de los otros, lo cual es en sí más sencillo. Si hay N puestos: N (N-1) 2 50 x (50 - 1) = 50 x 49 2 2 = 1.225 Comparaciones (¡¡)
11. Tabla de doble entrada Se compara cada puesto de la 1a columna con cada uno de los demás siguiendo la fila correspondiente: - 2 Puntos, si el puesto es superior - 1...