EvaluacionDesempeño

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
(UNIVERSIDAD DEL PERÚ, DECANA DE AMÉRICA)
Facultad de Ciencias Administrativas
E.A.P. Administración
Caso Mesarisa
Curso:
Gestión del Talento Humano II
Profesor
Rodolfo Temoche Espinoza
Tema
Evaluación de Desempeño
Integrantes
Espinoza Huamán Juan
Gutierrez Flores Grissell
Ore Silva Andy
Roque Varillas Fernando
Vela Vargas EinsteinAño:
2015
Identificación del problema
“¿Cómo lograr una adecuada recopilación de ideas y detalles para realizar una evaluación de desempeño optima en Mesarisa?”
Recopilación de datos
Antecedentes:
El Gerente Alberto Oliveira concluyo con éxito un programa de descripción y análisis de puestos de la compañía.
Se realizó una sub división en el personal en tres categorías:
Personal por hora (nocalificado, calificado y especializado)
Personal por mes (tanto de la fábrica como de la oficina central y filial)
Personal de supervisión y jefes (Supervisores de departamento, jefes de sector y gerentes de departamento)
El Gerente de Recursos Humanos llego a la conclusión de que había llegado el momento de implantar un nuevo sistema a la empresa: Evaluación de desempeño.
Se proyectarealizar un plan de desempeño en el siguiente orden:
Personal por hora (Método de escalas graficas)
Personal por mes (Método de escalas graficas)
Personal de supervisión y jefes (Método de investigación de campo)
Lista de posibles soluciones
Personal por hora
Para medir el desempeño del personal por horas:
Método de escalas graficas
Se usan factores, cada factor se define como descripciónsumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones. Cuando mejor sea esta descripción, mayor será la precisión del factor. Por otro lado, en este factor se dimensiona un desempeño, que va desde el débil o el insatisfactorio hasta el óptimo o el muy satisfactorio.
Método de elección forzada
Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores. Su elaboración eimplementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
Personal por mes
Para medir el desempeño del personal por mes:
Administración por objetivos:
Debido a que hace énfasis en la formulación deobjetivos mediante consenso, compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de común acuerdo, medición constante de resultados y comparación con los objetivos, realimentación intensa y continua evaluación conjunta.
Método de escalas gráficas:
Mide el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados, utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontalesrepresentan los factores de evaluación del desempeño y las columnas verticales, los grados de variación de esos factores.
VENTAJAS:
Instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar.
Visión integral y resumida de los factores de evaluación.
Simplificación del trabajo del evaluador, siendo su registro no tan complicado.
Personal de supervisión y jefes
Para medir el desempeñode altos cargos no se puede elegir un método común y corriente, para medir el desempeño de supervisores, gerentes y más altos cargos se debe implementar dos modelos, los cuales serían las posibles soluciones; dichos modelos son los siguientes:
Método de investigación de campo
Debido a que abarcamos mucha mayor información, no solo cuantitativa sino también cualitativa, de esta manera al evaluarel desempeño, también podemos evaluar un posible aumento de sueldo o ascender al encuestado.
Administración por objetivos
Debido a que hace énfasis en la formulación de objetivos mediante consenso, compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de común acuerdo, medición constante de resultados y comparación con los objetivos, realimentación intensa y continua evaluación conjunta....