evaluacioon de desempeño

GUÍA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA EL FONDO DE EMPLEADOS
DE EMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN

ANA CATALINA BOTERO MORENO
OSCAR MAURICIO LONDOÑO MUÑOZ
JUAN FELIPE VILLEGAS CALLE
LISA MILENA MARÍN RESTREPO

UNIVERSIDAD DE MEDELLÍN
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA
MEDELLÍN
2006

GUÍA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA EL FONDO DE EMPLEADOS
DE EMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN

ANA CATALINABOTERO MORENO
OSCAR MAURICIO LONDOÑO MUÑOZ
JUAN FELIPE VILLEGAS CALLE
LISA MILENA MARÍN RESTREPO

Monografía como requisito para optar al título de
Especialista en Alta Gerencia

Asesora Metodológica:
María Cecilia Arcila Giraldo
Asesora Temática:
Lucero Celis Carvajal

UNIVERSIDAD DE MEDELLÍN
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA
MEDELLÍN
2006

CONTENIDO
Pág.
INTRODUCCIÓN

131.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

15

1.1

EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

24

1.1.1

Evaluación hacia arriba

25

1.1.2

Comisión de evaluación de desempeño

25

1.1.3

El órgano del Recurso Humano

26

1.2

MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

27

1.2.1

Escala gráfica

27

1.2.2

Selección forzada

31

1.2.3

Investigación de campo

331.2.4

Método de los incidentes críticos

34

1.2.5

Evaluación de desempeño mediante incidentes críticos

36

1.2.6

Listas de verificación

37

1.2.7

Criticas a los métodos tradicionales de evaluación de desempeño

38

1.3

EVALUACIÓN CRÍTICA

38

1.4

MÉTODOS MODERNOS

43

1.4.1

Métodos modernos de evaluación de desempeño

43

1.4.2

Evaluaciónparticipativa por objetivos (EPPO)

44

1.4.3

Evaluación de desempeño global revisión del progreso

51

2.

TEORÍA DE COMPETENCIAS

55

2.1

CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS EN EL FONDO DE
EMPLEADOS DE LAS EMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN

55

2.1.1

Competencias de logro y acción

55

2.1.2

Competencias de ayuda y servicio

55

2.1.3

Competencias gerenciales56

2.1.4

Competencias cognoscitivas

56

2.1.5

Competencias de eficacia personal

56

2.2

CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES

56

2.2.1

Motivación

56

2.2.2

Características

56

2.2.3

Auto imagen

56

2.2.4

Rol social

56

2.2.5

Habilidades

56

2.2.6

Conocimiento

57

2.3

TEORÍA DE COMPETENCIAS ENFOCADO AL FONDO DEEMPLEADOS DE EMPRESAS PUBLICAS DE MEDELLÍN

57

3.

¿POR QUÉ EVALUAR EL DESEMPEÑO?

60

3.1

BENEFICIOS Y PROBLEMAS MÁS COMUNES

60

3.2

LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

62

3.3

LOS PROBLEMAS MÁS COMUNES EN LA EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO

62

3.4

EL ENTRENAMIENTO DE EVALUADORES

63

3.5

PASOS DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

64

3.6

PASOS DE LA REUNIÓN DEEVALUACIÓN

66

3.7

CUANDO LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO NO SON
SATISFACTORIAS

66

3.8

EVALUAR DESEMPEÑO EN EL ESQUEMA DE COMPETENCIAS 68

3.9

ANÁLISIS DEL RENDIMIENTO

71

3.10

ANÁLISIS DEL DESEMPEÑO

72

3.11

360º FEEDBACK O EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

76

3.12

LA EVALUACIÓN DE 180º FEEDBACK O EVALUACIÓN DE 180º 88

4.

ANTECEDENTES DEL PROCESO DEEVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO EN EL FEPEP

101

PROPUESTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO MIXTA
(OBJETIVOS Y COMPETENCIAS 180 GRADOS SIMPLE)

105

5.1

INSTRUCTIVO APLICACIÓN DE LA HERRAMIENTA

106

5.2

FORMATOS EVALUACIÓN

110

5.3

GLOSARIO DE COMPETENCIAS Y COMPORTAMIENTOS

116

5.

BIBLIOGRAFÍA

123

ANEXO

125

LISTA DE TABLAS
Pág.
Figura 1. Principales factores queafectan el desempeño en el cargo

17

Figura 2. ¿De quién es la responsabilidad de la evaluación de desempeño? 26
Figura 3. Evaluación por selección forzada

32

Figura 4. Métodos de evaluación de desempeño por incidentes críticos

35

Figura 5. Método de evaluación de desempeño por Lista de verificación

37

Figura 6. Métodos modernos de evaluación de desempeño

44

Figura...