Evaluación 360

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE 360º: ANÁLISIS Y PROPUESTAS

Rocío de Andrés Calle Departamento de Fundamentos de Análisis Económico Universidad de Valladolid e-mail: rocioac@eco.uva.es José Luis García Lapresta Departamento de Economía Aplicada Universidad de Valladolid e-mail: lapresta@eco.uva.es

Resumen En la evaluación del desempeño de empleados de empresas y organizaciones se tienen encuenta, cada vez más, las opiniones, generalmente cualitativas, no solo de directivos, sino de colaboradores y clientes, así como de la propia autoevaluación (evaluación de 360º). En este trabajo proponemos un marco flexible para llevar a cabo la agregación de todas estas valoraciones referidas a un conjunto de etiquetas lingüísticas, en relación con diversos criterios. El modelo propuesto da lugar auna ordenación global de los empleados con el fin de que la empresa u organización realice su política de incentivos, ya sea de remuneraciones variables, de promoción o de formación.
Palabras clave: Evaluación del desempeño, evaluación de 360º, valoraciones difusas, etiquetas lingüísticas.

Area temática: Economía y Empresa.

1. Introducción. Uno de los principales desafíos de toda empresa uorganización es la mejora de la productividad y/o de la eficiencia. La mayoría de las organizaciones y empresas son conscientes de que la productividad depende de los recursos tecnológicos, de los recursos de capital y de los recursos humanos, aunque cada vez son más las que tratan de incrementarla a través de la medición y mejora del rendimiento humano. En la literatura existente podemoscomprobar que diversas corrientes corroboran que la medición del comportamiento humano en la empresa u organización desarrolla, sostiene y mejora determinados niveles de productividad. Entre dichas corrientes podemos destacar: la Administración Científica iniciada por F.W. Taylor (18561915), la Administración Industrial y General sostenida por H. Farol (1841-1925), la Escuela de Relaciones Humanas quetuvo como precursor a G.E. Mayo (1880-1949) y la Administración por Objetivos presentada por P.F. Drucker (1909). Existen diversos antecedentes en la historia de la evaluación del rendimiento, entre los cuales se pueden citar los siguientes ejemplos: • A principios del siglo XIX, R. Owen registraba en diferentes libros el rendimiento del trabajo de los empleados de diferentes fábricas de hilados ytejidos de New Lanark, Escocia. • A finales del siglo XIX, F.W. Taylor introdujo diferentes métodos de seguimiento estadístico de la productividad; propuso valorar el rendimiento de los empleados como método de mejora de la productividad. • Las dos guerras mundiales fueron otro factor para el desarrollo de sistemas de evaluación del rendimiento, capaces de medir e incrementar la capacidadorganizativa de la actividad militar. Las organizaciones, poco a poco, han ido introduciendo diferentes métodos para la evaluación del rendimiento de sus empleados, consiguiendo así, una herramienta eficaz para la dirección de políticas y medidas que mejoren el rendimiento de éstos.

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Muchas organizaciones o empresas realizan evaluaciones informales del rendimiento laboral basadas en el trabajodiario del empleado. Estas valoraciones suelen resultar insuficientes para una correcta valoración del desempeño y por lo tanto para lograr los objetivos fijados por las organizaciones. La evaluación del desempeño consiste en estimar aproximadamente el grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades, cumplen los objetivos y son responsables de su puesto de trabajo,es decir estiman el rendimiento global del empleado. Estos aspectos quedan recogidos en Latham y Wexley (1981), Bernardin y Beatty (1984), Kerr (1985), Banks y Roberson (1985), Miner (1988), Murphy y Cleveland (1991), Ferris y Judge (1991), Bretz, Milkovich y Read (1992), Cardy y Dobbins (1994), Bernardin, Kane, Ross, Spina y Johnson (1995), Gómez Mejía, Balkin y Cardy (2001, Cap. 7), Fletcher...