Evaluación de Candidatos por Competencia

TEMA 7. EVALUACION DE CANDIDATOS POR COMPETENCIAS
Para responder a la pregunta de qué candidatos son adecuados para un puesto, es preciso llevar a cabo una evaluación de cada uno de ellos. Son muy diversos los métodos que se utilizan al efecto. Describimos aquí los más importantes y que han demostrado utilidad real.

No se van a comentar técnicas que, aunque utilizadas, no poseen validez nimuestran una consistencia teórica y científica suficiente. Dejaremos, pues, de lado la morfo-psicología, la astrología y la grafología. Respecto a la grafología, citamos un estudio de Bruchon-Schweitzer (1987). Encontraron que los acuerdos entre calificadores (grafólogos) sólo son elevados cuando estos pertenecen a la misma corriente (escuela de trazos, gestaltista, psicoanálisis grafológico). Delos 26 estudios citados, que exploraron las relaciones entre personalidad y escritura, sólo 5 dejan apreciar conexiones interesantes. De los 4 estudios existentes que ponen en relación el análisis de la escritura y diferentes criterios de éxito profesional, tres demuestran que el análisis grafológico no tiene validez alguna y el cuarto no resulta fiable. Igualmente, no se mencionarán las pruebas depersonalidad denominadas “técnicas proyectivas“, basadas en teorías dinámicas (como el psicoanálisis), al no poseer validez predictiva e incluso basarse en teorías de la personalidad que no se sustraen a la investigación experimental y que, por tanto, no han demostrado valor científico.

Análisis del Curriculum Vitae
Es fácil de conseguir y aparentemente fácil de interpretar. Aportainformación sobre la biografía del candidato y sobre sus realizaciones en el pasado. En general las personas encargadas de evaluar estos datos no disponen de ninguna regla para ello. Se desarrolla, pues, una idea fundada en la propia experiencia. Esto conlleva un doble inconveniente: dos evaluadores podrán fácilmente no ponerse de acuerdo sobre la valoración del candidato; además, por no existir un examensistemático, no podrá hallarse la validez predictiva y decidir cuál de nuestros evaluadores tendría razón.

Lo que normalmente se hace en la práctica es comprobar si los requisitos que se han pedido son cumplidos por los candidatos. El análisis del CV sirve más para rechazar a aquellos individuos que no cumplen ciertas condiciones que para estimar predicciones sobre el rendimiento futuro en elpuesto. Un procedimiento usual consiste en agrupar las solicitudes en tres categorías: las que cumplen los requisitos y el CV parece interesante, las que cumplen los requisitos pero el CV plantea dudas y las que no cumplen los requisitos y serían excluidas del proceso de selección. El análisis del CV planteado de este modo es más una técnica preselectiva, si podemos llamar técnica a este conjunto deacciones sin un método específico.

Tests de Aptitudes

La prueba (test) psicológica es la medición de alguna fase de una muestra cuidadosamente escogida de la conducta de un individuo. La medición de las diferencias de las personas, basada en pruebas psicológicas, es el punto de partida para la comprensión y la predicción del comportamiento del hombre. En selección de Personal es muyextendido el uso de tests de inteligencia y aptitudes.

Dado que estos tests miden, de la manera más pura posible, la aptitud general, las aptitudes principales y las aptitudes específicas, deberían predecir el éxito profesional a condición de que:

Posean las cualidades de fiabilidad y diferenciación.
Estén elegidos de manera pertinente tras un Análisis del Puesto de Trabajo.
Son miles los estudiosque existen al respecto en la literatura especializada. Actualmente, los resultados permiten hacer cierto número de afirmaciones que resumimos a continuación. Cuando se utiliza un conjunto pertinente de test de aptitud, cuya elección esté basada en un análisis del puesto y de sus exigencias, la media de correlaciones obtenidas en un conjunto de estudios que afectan a más de 30.000 personas, se...