Evaluación De Desempeño Por Competencias

EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

Funciones

La función en una organización implica la asignación de acciones y tareas específicas para el cumplimiento de la misión establecida

Cada puesto de trabajo y cada cargo implican la responsabilidad de funciones específicas... y, por ello, deben ser evaluados teniendo en cuenta el nivel de complejidad de cada uno.

Las funciones seinstituyen en cargos y puestos que se escalan en niveles de complejidad creciente, jerarquizando la organización en relación a estas funciones:

➢ Función de Conducción: entenderemos por oficial de conducción a aquel que debe llevar adelante la coordinación táctica de una unidad policial / organizativa. (Capitán e Inspector)

➢ Función de Supervisión: aquel que realiza el control operativode la unidad policial / organizativa. (Subteniente, Teniente y Teniente 1ro)

➢ Funciones Operativas: aquel personal que realiza las tareas de base de la unidad policial / organizativa. (Oficial de Policía y Sargento)

Evaluación de desempeño

¿Qué es?

¿Por qué?

¿Para qué?

¿Cómo?

¿Qué es evaluación?

Es un conjunto de procesos que permite establecer un conocimientocompartido acerca de lo que se debe conseguir y cómo se va a conseguir.

¿Por qué evaluar?

a) Por el agente: porque es un derecho del supervisado saber cómo se ha desempeñado en un plazo determinado, conociendo tanto sus aciertos y contribuciones como sus limitaciones y necesidades de mejora, con vistas al desarrollo de su carrera laboral.

b) Por la Institución: porque los responsables de laorganización necesitan saber si se han cumplido las metas establecidas en ese mismo plazo.

¿Para qué evaluar?

Para ajustar tanto la conducción de la organización como la del personal, tendiendo al logro completo de la misión y de los objetivos estratégicos.

Constituye la base para las certificaciones que se requieren para un ascenso de grado o promoción de nivel.

¿Cómo evaluar?Entrevistas

Observación



Formularios de Evaluación por Competencias

(Soporte de relevamiento de la información)



¿Por qué evaluar por competencias?

➢ Porque focaliza en el desempeño más que en la persona

➢ Porque serefiere a un saber actuar.

➢ Porque promueve un lenguaje común, centrado en las acciones que llevan al efectivo cumplimiento de las funciones.

Responsabilidad del evaluador

➢ Liderazgo – Conducción

➢ Alineamiento con la estrategia de la Institución

➢ Desarrollo organizacional y de carrera

¿Que debe evitar el evaluador?

➢ Aplicar criterios desiguales para evaluarel desempeño.

➢ Asumir la evaluación como una tarea más y no como una oportunidad de mejora constante.

➢ Viciar la evaluación con prejuicios personales.

➢ Sobreestimar o subestimar al subordinado por: evaluaciones anteriores, efecto del “punto ciego” (tener los mismos defectos del jefe), efecto de “no quejarse”, pertenecer a un equipo débil, por inmediatez o resultados únicos.➢ Posicionar a todos los agentes en torno a la media de la escala: “todos normales”; o en el extremo positivo: “efecto indulgencia”

¿Por qué es necesario el desarrollo de una Gestión por Competencias?

Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La

Gestión por Competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con unaestructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.

Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por el...