Evaluación de desempeño

1.- INDICE

CONTENIDO



2.- INTRODUCCIÓN

(Importancia de la evaluación de desempeño en las organizaciones)
La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra forma suele efectuarse en toda organización moderna.
Con ella el empleado busca obtener una realimentación sobre la maneraen la que efectúa su trabajo, y los administradores evalúan el desempeño individual lo cual les permite decidir las acciones que deben tomar, sí el desempeño del trabajador es inferior al buscado, el supervisor debe buscar la manera de corregirlo, pero si es satisfactorio debe ser alentado.
De ello la importancia que tiene la Evaluación de desempeño, ya que es muy común que en las empresas selleven acabo evaluaciones informales que se basan en el trabajo diario, no quiere decir que sean malas, pero son de manera muy subjetiva y superficial, mientras que un sistema formal de Evaluación permite tener bien identificado a los empleados, y con ello se generan aspectos importantes tanto para la empresa como para el empleado ya que lo beneficias si hay alguna decisión de promoción o una decompensación.
Es muy importante tener presente ¿por qué? Y ¿para qué? Se llevará acabo la Evaluación De Desempeño, ya que también ayuda a Evaluar los procedimientos de Reclutamiento, selección e inducción.
La mayor o mas importante importancia que tiene la Evaluación de Desempeño es que con ella el individuo se sentirá parte de la organización y tendrá tanto buena comunicación y confianza hacia sussuperiores.

3.- DESARROLLO

3.1 Ventajas de la evaluación del desempeño
Mejora el desempeño.- Mediante la realimentación sobre el trabajo que se realiza, el gerente y el especialista de personal lleva acabo acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante de la organización
Políticas de compensación.- Las evaluaciones ayudan a las personas que toman decisiones a determinarquiénes deben recibir qué tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, que se determina por medio de Evaluaciones de Desempeño.
Decisiones de ubicación.- Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.Necesidades de capacitación y desarrollo.- El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado. De manera similar, el desempeño adecuado puede indicar la presencia de un potencial latente, que no se ha aprovechado.
Planeación y desarrollo de la carrera profesional.- La realimentación del desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.Imprecisión de la información.- El desempeño insuficiente puede indicar que existen errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de Recursos Humanos, o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de Recursos Humanos. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.
Errores en eldiseño de puestos.- El desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar éstos.
Desafíos externos.- En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc.

3.2 Errores de los evaluadores, ¿Cómo se pueden evitar c/u?
Elementos legales: No es válido introducir elementos en elsistema que no resulten transparentes para los auditores internos o externos, o para los observadores independientes, ni justificar las decisiones únicamente en “la experiencia” o “el bueno ojo” del evaluador.
Prejuicios del evaluador: Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación, ocurre cuando el calificador no logra conservar la imparcialidad en...