Evaluación del desempeño humano

Evaluación del desempeño humano

Interpretación personal
Antecedentes
La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del empleado.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea queexista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización.
La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sinembargo, resulta insuficiente el trabajo de la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa o PYMES.
Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo o para investigación ypara acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos.
http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml

Según Chiavenato el desempeño es más realista no hay tiempo ya que la competencia es más fuerte que años atrás y ahora hay que tener nuevas exigencias para poder desarrollarse mejor en el mercado laboral.
Al empleado se le da todas las herramientas posiblespara que pueda desarrollar su desempeño para que sea satisfactorio y genere utilidades y beneficios en la empresa.

Definición
Existe una similitud entre los dos autores ya que indica que la evaluación de desempeño aprecia el desenvolvimiento y su potencial de desarrollo del cargo. También gracias a esto existe una medición, planificación y control del desempeño que se realiza analizando ybuscando las áreas de trabajo para que los empleados puedan desarrollar su trabajo aplicando sus conocimientos, habilidades y destrezas para lograr así un trabajo eficiente.
James Stoner, Administración de Personal y Recursos Humanos

Características
Desde el punto de vista de Chiavenato Werther y Davis, y Levy-Leboyer existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de estos estándirigidos a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores.
Esta adecuación es importante para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.
Para estos métodosse utiliza el enfoque cuantitativo y cualitativo, entre ellos se citan los siguientes:
✓ Métodos de escala, es decir, escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.
✓ Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación, son método de elección forzada u obligatoria.
✓ Métodos basadosen registros observacionales, como los métodos de investigación o verificación en campo.
✓ Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos son método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables.
✓ Métodos con acento en la comparación entre sujetos o contra estándares que son los métodos de puntos comparativos, de evaluación comparativa y de distribuciónobligatoria.

Es importante tener en cuenta siempre el sistema escogido, ya que será una herramienta, un método o un medio para obtener información, datos e información que puedan registrarse, procesarse y regularizarse para la buena toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano dentro de la empresa. Para que sean eficaces y eficientes, y las...